本文己发表在《亚洲法治通讯》2008年第一卷第三期
 
 
2007年6月29日，万众期待的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）四读终于高票通过，并于2008年1月1日实施。
劳动合同法是一部非常重要的法律，对于广大员工和用人单位都将产生深远的影响。作为劳动合同主体的农民工，除了享有劳动合同法的基本保护，还因其特殊性而获得了相应的特别保护。因此，劳动合同法是保护农民工权益的有力武器。
 
一、         劳动合同法对农民工的求职和劳动合同签订提供了广泛的保护
劳动合同法规定，用人单位招用员工，有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况。该规定同时也确认了用人单位不得随意要求员工提供与劳动合同无直接关系的情况，其精神与我国就业促进法所规定的禁止歧视是一致的，劳动合同法这一规定有助于农民工避免遭受求职歧视。健康歧视是农民工求职过程中的常见现象，尤其是乙肝歧视，劳动部还专门就此做出了相关的规定，卫生部门已经取消了员工入职体检中的血清检测项目，这些举措与劳动合同法的规定都将有助于农民工等劳动者获得公平的求职机会。
农民工求职过程中除了容易遭受歧视外，还经常出现被要求收取押金、提供担保的情况。
劳动合同法颁布之前，虽然劳动部等有关部委和地方法规明文规定用人单位招收录用劳动者时，不得扣押员工各类证件，不得以任何名义收取押金等财物，但是对劳动合同履行过程中是否允许保证这一担保形式没有做任何规定，而且有些规定仅限于单位招收录用时，没有对招收录用后做相应的规定。实践当中许多企业要求员工提供担保，有学者认为，人事保证合同已是现实存在，应当建立合理的人事保证制度[1]。不过，也有学者认为，“人事保证制度要求保证人对他人的侵权行为负责，这不符合现代民法的基本精神”，“人事保证不符合公平原则”[2]，因此主张不应建立人事保证制度。
劳动合同法规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”、“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。”、“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动合同法的上述规定不仅解决了招收录用后的问题，而且也明确禁止任何形式的担保，以法律的形式确认不得收取财物，还规定了相应的法律责任，这些规定都为农民工求职提供了必要的保护伞。
尽管《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）要求书面签订劳动合同，但因为没有相应法律责任的规定，以致实施十几年后仍然存在大量的事实劳动关系，不利于保护劳动者，尤其是不利于保护农民工劳动者。劳动合同法不仅再次规定“应当订立书面劳动合同”，而且还规定“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。劳动合同法不仅限于要求签订书面劳动合同，而且还严惩事实劳动关系，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定将基本上消灭事实劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称实施条例）进而规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”更有力地保护了最容易处于事实劳动关系状态的广大农民工。
劳动合同法所规定的无固定期限劳动合同签订条件与劳动法的规定相比，明显有利于员工，将建成基本上类似日本“终身雇佣制”的劳动合同制度。除了十年条款取消了“当事人双方同意续延劳动合同”的条件，将主动权交给了员工外[3]，劳动合同法还规定了连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的作为签订无固定期限劳动合同的条件，该规定对降低劳动合同短期化非常有帮助。除此之外，劳动合同法还规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”、“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这些规定对于农民工劳动合同的依法签订，建立稳定的劳动关系将起到重要作用。
农民工签订劳动合同后，却经常出现试用期受到不公平对待的情况，劳动合同法对试用期进行了进一步的规制。劳动合同法不仅统一了各地不一的试用期期限，而且还规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳动合同仅约定试用期不能成立，试用期解除合同需有法定理由并应说明。
除了试用期对员工予以特别保护之外，劳动合同法还对服务期约定进行严格限制，对竞业限制的约定进行规范，并明确确认除此之外，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。劳动合同法这些规定对农民工劳动合同的签订影响重大，进一步保障了农民工的权益。
 
二、         劳动合同法有力地保障了农民工获得劳动报酬的权利
获取劳动报酬是农民工劳动过程中最重要的权利，保障其劳动报酬的权利具有重要的意义。劳动合同法在多个角度对保护农民工的劳动报酬进行了规定。
劳动合同法除了在用人单位制订包括劳动报酬在内直接涉及劳动者切身利益的规章制度的民主程序方面要求履行讨论程序和协商程序外，还在劳动合同订立等章节中进一步规定了具体的要求。
劳动合同法规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动报酬等基本情况；劳动合同应当具备劳动报酬的条款。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。劳动合同法的上述规定确认了用人单位的如实告知义务，还再次确认劳动报酬作为劳动合同必备条款，以及劳动报酬约定不明时的同工同酬要求。
劳动合同法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不得低于本单位相同岗位最低档工资就是针对劳动合同没有明确约定劳动报酬时对劳动者的保护性特别规定。
劳动合同法规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。除此之外，劳动合同法还规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动合同法支付令的规定给农民工追讨欠薪提供了一条便捷的法律途径，如果得以顺利实施，将大大节约农民工追讨欠薪的成本。除了支付令的规定体现了劳动合同法对劳动者——尤其是农民工劳动者的突出保护外，劳动合同法还赋予以劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬情况下随时解除劳动合同并可获得经济补偿金的权利。劳动合同法强调了劳动报酬的重要性，“未及时足额”的含义既包括应按时支付，不能拖延，也包括完全支付，不得克扣。
 
三、         劳动合同法肯定了农民工择业自由的权利
劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”该规定有的学者认为是辞职权条款，“可以保障劳动者享有选择职业的权利”[4]，但该条款存在争议，也有的人认为是程序/条件条款，甚至是义务规范。该规定的理解分歧进而影响到司法部门对劳动者是否享有无因解除权的态度。
劳动合同法第三十七条的规定对此给出了答案：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动合同法这一答案不仅平息了劳动法第三十一条带来的理论和实践争议，而且确认了劳动者享有无因解除劳动合同的权利。三十天书面通知的要求是为了便于用人单位另寻接替人员，并不影响该条明确的授权性规范的性质。劳动者没有提前三十天书面通知，则属于违法解除劳动合同，“给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。赔偿的前提在于损失的存在，如果确实没有给用人单位造成实际损失，劳动者也不需要承担实际的赔偿责任。如果用人单位就通知期与劳动者约定具体的违约金，则违反劳动合同法第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的规定。
劳动合同法还规定了试用期劳动者无因解除权行使的条件，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，试用期的规定一方面也确认了劳动者的无因解除权，但同时也考虑到用人单位的实际需要，所以调整了劳动法原随时可以解除劳动合同的规定，确定需要提前三日通知，不过这三日通知并没有要求以书面形式进行，而且未提前通知的法律责任也是承担赔偿责任，而不能适用违约金条款。
我国宪法规定劳动者享有劳动的权利和义务，劳动的权利包括了择业自由的权利，设立劳动者拥有无因解除权充分保障了劳动者择业自由的权利，而农民工由于流动性相对较高，该制度对农民工而言具有更为重要的价值。
择业自由权利的实现仅有无因解除权是不完整的，为了进一步保障劳动者择业自由的权利，劳动合同法还规定：“国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。”这一规定为广大劳动者——尤其是农民工，真正实现择业自由解除了后顾之忧。
由于文化程度相对较低，农民工由于从事的工作多为简单体力劳动，因此存在一些不法用人单位利用强势地位不缴或少缴社会保险的现象。劳动合同法对此不仅规定此类用人单位过错情形劳动者可以随时解除劳动合同，而且还规定用人单位应当支付经济补偿金，此类推定解雇制度的设计在另外一个层面上保障了农民工的择业自由权。
 
四、         特别规定对农民工权益的特别保护
劳动合同法的特别规定对集体合同、劳务派遣、非全日制用工进行了规制。
农民工由于文化程度相对较低，很多农民工集中在建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，劳动合同法充分注意到这一特点，在集体合同一节中规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”这一规定对农民工的保护具有特别意义，因为集体合同将成为劳资双方的重要博弈平台，行业性集体合同和区域性集体合同的规定使得农民工有机会直接通过工会与企业方面代表进行谈判，一改一般性集体合同中需要直接与本企业对话的局面，从而获得全行业或全区域的保护。
劳务派遣的特点是派遣单位不用工，用工单位无关系，是一种新型的就业形式。劳务派遣近几年在我国发展迅速，甚至出现了滥用情形，一些用人单位出于节约成本的考虑，回避标准劳动关系，大量使用劳务派遣，致使被派遣的劳动者权益受损。农民工为了获得就业机会，不得不接受劳务派遣，成为劳务派遣中的主要受害群体。
劳动合同法在前述立法背景下以双重劳动关系为基础对劳务派遣进行了规范：“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”最重要的规定就是同工同酬，该规定最大限度地保护了农民工，避免了劳务派遣中派遣单位利用薪酬结构化和薪酬福利化掠夺农民工。
实施条例进一步对劳务派遣进行了规范，该条例规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者”，“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七的规定执行”。相关规定更有利于保护农民工。
非全日制用工的规定始于上海地方立法，劳动部亦有相关规定，劳动合同法通过法律的形式正式确认非全日制用工，其目的在于促进就业。非全日制用工的规定有利于农民工获得更多的就业机会，非全日制用工小时工资已包括保险，没有试用期，机会灵活的特点，对农民工的权益有一定的保护。
 
五、         劳动合同法对农民工权益保护的不足之处
尽管劳动合同法对农民工权益提供了诸多保护，但仍然存在不足之处。
支付令的规定尽管本意善良，但效果却不一定能够乐观，既然用人单位违法拖欠工资，提出异议并非不可能。如此一来，反而给法院出了难题：异议之后进入诉讼程序还是继续履行仲裁前置的原则？如果继续仲裁前置，农民工希望尽快获得劳动报酬的愿望将需要更多的时间才能得到实现。
劳务派遣规定了派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，但没有规定用工单位给被派遣劳动者造成损害时用工单位与派遣单位的连带责任，这对农民工的保护是不完整的[5]。最为遗憾的是，劳动合同法规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，其中使用的“应当”两字即为强制性规范，也就是排除了被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。有学者认为“一般劳动关系具有常态性，而劳务派遣劳动关系则具有特殊性”，“对于劳务派遣采取不同一般劳动合同的规则应更契合立法精神”，因此，“劳务派遣公司与派遣劳动者之间无须按照第14条的规定，订立无固定期限劳动合同”[6]。劳动合同法还规定：“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。”独独不见了第三十七条，明显是排斥了被派遣劳动者的无因解除权！这些规定对农民工的权益保护非常不利，成为劳动合同法的遗憾。
非全日制用工的规定过于简单，非全日制员工是否享有加班待遇、休息休假权利、医疗待遇、三期待遇、工伤待遇等内容均没有进行规范，这也不利于保护农民工的权益。
尽管劳动合同法对农民工的保护存在一些不足之处，但总体而言，不失为农民工权益保护的有力武器。