广东瀚诚律师事务所 罗静波

案情简介：

因负责招聘工作的陈某未能完成前一周布置的招聘1名普工到生产线的工作任务，人事经理在公司人事部例会上要求陈某按照之前本人的承诺到公司生产一线报到做普工，但待遇保持不变。人事经理称：“我们是一个团队，你在生产线上的工作没有完成，我也会和你去生产线工作，今天你就去生产经理那里报到。中午部门其他人员把手上比较重要的工作做完，下午外出派发招工宣传单。”陈某在会上明确拒绝，并称“这是属于岗位调动，应该发正式的条文”，随后离开公司未再返回。公司于次日收到陈某特快专递邮寄的解除劳动合同通知书，陈某认为公司违法调岗，根据《劳动合同法》第38条“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同”的规定提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。

陈某的劳动合同中约定其岗位为办公室管理，其中合同还特别约定了“乙方（即员工）必须遵纪守法，服从管理和工作安排（包括临时调配的工作）”。

审理结果：

深圳市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）经审理认定公司未经员工同意将其安排至生产一线工作构成了岗位的调整，仲裁委认为此调整将导致员工岗位职责和薪酬待遇都将发生重大变化，这既违反了劳动合同约定，也不符合法律规定，故仲裁委对员工关于解除劳动合同的请求予以支持，并裁决公司应向员工支付经济补偿金。

案件分析：

本案的焦点在于公司安排陈某到生产一线工作的性质是调岗还是临时性支援生产的工作安排？

员工陈某主张其劳动合同约定是在办公室从事管理工作，安排其到生产线工作就是违反了劳动合同的约定。而公司方面则认为由于公司生产经营需要大量普工，在暂未招到人，生产急需的情况下，行政部门从经理到招聘专员都需要到一线支援生产，以保证公司的正常运作，公司的安排仅属于临时性的支援生产，而且强调岗位待遇等全部不变，支援的时间也仅至招聘到新员工为止，并非调岗。

在实践中，很多用人单位都会在劳动合同或公司的规章制度中约定类似“员工应服从工作安排，包括临时的工作安排，否则公司可以根据相关制度进行处理”等内容，但是，公司真的可以单凭此约定随意安排员工工作或临时性工作吗？ 

本案中，公司主张其安排是合理的临时性工作安排，之前公司生产任务重时也有过安排办公室人员到生产线支援的先例，而员工在一周之前也已经表示同意这样的安排，但在劳动仲裁中却未能获得仲裁庭的支持，这至少说明即使有相关的约定，是否构成合理临时性工作安排，不同的仲裁员或法官会有不同的尺度与标准，对用人单位而言这就意味着存在法律风险。

法律并没有对临时性工作安排有明确的规定，在司法实践中，往往是仲裁员或法官综合各种情况来判定一项工作安排到底是属于岗位的调整还是临时工作安排。因此，用人单位在作出相关临时工作安排时要尽量合理，而这个合理性一般是从以下几个方面判断：（1）临时性工作安排的原因；（2）临时性工作的具体内容；（3）临时性工作的期限；（4）临时性工作的待遇；（5）是否事先就临时性工作有相关约定。

回到本案，公司安排陈某临时工作的原因是否合法合理呢？《广东省2012年纪要》中关于判断用人单位调岗是否合理的几个标准之一就是“是否具有侮辱性和惩罚性”，这个标准同样适用于判断临时工作安排的原因是否合理。人事经理在安排陈某去生产线工作时的表述“你的工作没有完成，我也会和你去生产线工作，今天你就去生产经理那里报到”，尽管此前员工本人有过承诺且待遇维持不变，但没有完成本职工作要去生产线当工人，这多少有惩罚成分，毕竟生产线普工的工作与劳动合同约定的“办公室管理”工作并非同一范畴，不属于同一工作内容。而且人事经理并没有明确陈某去生产线的具体工作期间，只是强调“支援的时间也仅至招聘到新员工为止”，这个期间的不确定性也包括了一定的惩罚意味。仲裁委裁决公司败诉，这些因素都应该考虑过。

判断临时工作安排是否合理没有统一的标准，但是，作为用人单位必须考虑各种因素来处理此类问题，合理的临时工作安排不但容易让员工接受，避免纠纷的产生，而且发生纠纷时，也将更有利于说服仲裁员或法官,进而降低相关法律风险。