案情：
李某，2007年8月1日入职B公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同期满时双方另行签订了一份为期5个月的劳动合同，该合同期满前，双方经协商，将劳动合同期限变更至2009年3月31日。2009年3月27日，B公司书面通知李某，2009年3月31日合同期满时不再续签，并请李某于通知之日办理交接手续。B公司同时告知李某工资发放至期满之日，经济补偿支付一个半月工资。李某不同意，认为双方已形成无固定期限劳动合同，B公司属于中途解雇，自己有理由不进行交接，并认为至少应当支付3个月工资。
 
问题：
1、李某与B公司形成了无固定期限劳动合同关系么？
2、李某能否不提前交接？
3、B公司是否构成中途解雇？应支付补偿还是赔偿？
 
分析：根据劳动合同法的新规定，无固定期限劳动合同签订条件除了十年条款外， 还包括劳动合同签订次数条款。到底是一次，还是二次，曾经产生了很大的争议。本案涉及此问题，李某主张双方存在无固定期限劳动合同，目的很明显：双方不是期满终止，是用人单位中途解雇，构成非法解除劳动合同。
如果将劳动合同法第14条第2款第3项中的“连续订立二次固定期限劳动合同”理解为只能签订一次固定期限劳动合同，则本案李某的主张有机会获得支持，因为协商变更法院可能认定为规避法律。不过本案因为实施条例第11条的规定而不应认定为双方形成了无固定期限劳动合同。实施条例第11条明确规定即使达到无固定期限劳动合同条件，只要双方协商一致，可以签订固定期限劳动合同。该规定也使得原来关于劳动合同法第14条第2款第3项的争议变得毫无意义，甚至在某种程度上是对该项规定的调整。
劳动合同法第50条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。其实工作交接作为后合同义务，不言而喻。但本案中出现的交接问题却折射了另外一个问题：劳动是一项权利还是一项义务？如果理解为权利，让劳动者提前交接似乎就受到质疑，因为不让再上班了。如果理解为义务，则属于用人单位免除其义务，不办理交接不太恰当。不过实践中劳动者不愿意提前交接用人单位也确实难以强制，只能在合同期满时再行要求劳动者交接，如果劳动者再坚持拒不交接，或许需要通过公安部门来解决了。
是否中途解雇也与上述问题关联。用人单位在合同期满前要求员工交接，其行为性质如何定性，李某虽然主张存在无固定期限劳动合同的观点不能成立，但B公司在合同期满前让李某交接是存在一定风险的。尽管B公司发出了书面通知，并确认工资发放到合同期满，在某种程度上容易让仲裁机构或法院系统接受或理解，但毕竟提前交接也可以理解为提前解除的行为，不排除法官直接认定名为终止，实为解除的可能性。如果没有书面通知，或无法证实书面通知的存在，风险将进一步加大，劳动者可以主张支付至合同期满的工资是解除之后的补救行为。
本案B公司有书面通知，也明确了工资发放至合同期满之日，系用人单位于合同期满之时主动不再续约，支付经济补偿即可，无需支付赔偿。李某经济补偿计算期限存在理解分歧，实践操作中多自2008年1月1日起计算。