案情：
王某，男，1996年12月18日入职，最后一份劳动合同期限为三年，自2005年4月1日至2008年3月31日。王某工资每月15000元。2008年1月1日之后，王某未提出签订无固定期限劳动合同要求。2008年3月31日劳动合同期满时公司因工作失误未能发现，继续用工。2008年4月7日，部门表示不愿继续使用王某，双方办理了离职手续，其中王某填写了一份《离职申请审批表》，表中的“申请类型”有两类，一是辞职，二是劝退，其中劝退一栏打勾；表中“申请类型”后有“合同到期不再续签”原因栏，一为个人提出，二为公司提出，其中公司提出处打勾。
表中“申请理由”王某写“无”。“离职原因及处理意见”为空白。表中另有一打印文字，为“离职类型如果是劝退，请确认：一为已提前一个月通知，二为未提前一个月通知”，表中在二处打勾。各级部门均签字同意。
事后，王某要求公司支付两倍补偿作为赔偿，补偿自1996年起算。
 
问题：
1、              王某的请求是否能成立？
2、              如果请求成立，王某的补偿应如何计算？
 
 
 
分析：
分析本案的关键在于判断王某是否属于应当订立无固定期限合同的情形，以及公司与王某结束关系属于何种性质。
1、  关于无固定期限劳动合同。王某1996年12月入职，至今在公司已连续工作超过10年，符合订立无固定劳动合同的条件，根据劳动合同法的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。就本案而言，依法条理解，公司从未向员工提出续订或订立劳动合同的意向，员工也从未向公司提出要求签订无固定期限劳动合同，因此，员工不属于法律规定的“应当”签订无固定期限劳动合同的情况。但，由于和谐社会的要求，以及在法律实践上对劳动者的保护，仍不能排除员工的情况被认定为属于“应当”订立无固定期限劳动合同的可能。王某原劳动合同签订于2005年，当时不足十年，符合当时的劳动法的规定，为有效合同。但新法生效之日，员工是有权要求签订无固定期限劳动合同的，如员工没有提出，则原合同得以继续履行。
2、  公司与员工结束劳动关系性质的认定。公司与员工结束劳动关系性质可能存在4种情况：（1）公司无故解除劳动合同；（2）公司终止事实劳动关系；（3）劳动合同期满终止；（4）双方协商一致解除劳动合同/劳动关系。
（1）       公司无故解除劳动合同：
若员工的情况被认定为属于“应当”订立无固定期限劳动合同的情形，则王某请求成立的可能性很大。因为，从员工的离职申请审批表来看，“劝退”可能会被理解为公司无故提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
 
（2）       公司终止事实劳动关系
若员工的情况被认定为不属于“应当”订立无固定期限劳动合同情形，则王某请求成立的可能性较小。从事实上看，员工合同3月31日到期，员工4月7日离职，该段时间双方形成事实劳动关系。根据最高院的司法解释，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。是否需要支付经济补偿金并未明确规定。该终止事实劳动关系的行为可有机会被认定为合法行为，在此情况下，公司可能需要按照员工在公司工作的年限支付经济补偿金，而无需按劳动合同法第87条规定的支付赔偿金。
 
（3）       劳动合同期满终止
本案双方的关系若被认定为劳动合同期满终止，则公司仅需支付合同到期终止的经济补偿金即可。但从案情分析，劳动合同终止的观点较难成立，因为：a.所谓“终止”的时间在4月7日，早已超过劳动合同中约定的终止期限；b.在离职申请审批表中注明“未提前一个月通知”，若属于终止情形，则应是无需提前通知。因此，劳动合同期满终止的观点较难被采纳。
 
（4）       双方协商一致解除劳动合同/劳动关系
在离职申请审批表上对“劝退”及“公司提出”合同到期不再续签打勾，可以做如下理解：首先是合同到期，公司提出不再续签；但由于已经超过合同终止的日期，经公司“劝说”，员工同意提出离职申请，公司也同意员工离职，因此在在离职申请审批表上对“劝退”及“公司提出”合同到期不再续签处均打勾。若此观点被采纳，则双方构成协商一致解除劳动合同/劳动关系，公司可以就离职补偿金与员工协商，或按员工在公司工作的年限支付经济补偿金。协商一致解除的情况也不属于劳动合同法第87条规定违法解除劳动合同需支付赔偿金的情形。
 
3、  关于经济补偿金的计算
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同跨08年1月1日，经济补偿金计算办法：分段计算，即新法实行前工作年限经济补偿金计算按劳动法及其配套规定执行，新法实行之日起至劳动合同解除时在用人单位工作年限经济补偿金的计算按新法规定执行。需要注意的是，劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。但，上述补偿上限的规定有可能被理解为仅限于2008年1月1日之后的期限，此前的补偿计算基数不受劳动合同法上限规定的约束。
本案若被认定为属于公司无故解除劳动合同的情况，则应支付的经济补偿金包括：按离职前12个月（具体计算标准依照各地规定执行）平均工资作为基数，计算从96年12月至07年12月31日的经济补偿金+按离职前12个月平均工资作为基数（本案员工王某的工资超过社平工资的3被，基数按3倍社平工资计算），计算从08年1月1日至08年4月7日。根据87条的规定，本案公司需要支付的赔偿金总额为上述经济补偿金数额的2倍。
本案若被认定为终止事实劳动关系或协商一直解除劳动合同，公司仅需按上述标准支付经济补偿金即可，无需支付赔偿金。
本案若被认定为劳动合同期满终止，则公司仅需支付合同到期终止的经济补偿金即可。