用人单位不应再以“发放前不在岗不享受”作为奖金发放规则，既需要有明确且合理的奖金方案，也应尽量通过劳动合同等书面方式让劳动者进行确认，以避免规章制度民主程序的压力；与此同时，用人单位也需要遵守相关约定与制度，不可随意变更，一旦调整，务必重新让劳动者书面确认，以降低风险。用人单位在制定奖金方案时需特别注意结合管理需要，设定合理的奖金发放条件，提升管理水平并在日常管理中留存相关证据，以便需要时可充分举证证明劳动者不符合奖金发放条件。

深圳终于调整了年终奖发放规则

广东瀚诚律师事务所 彭小坤

 
 
       《深圳市员工工资支付条例》（以下简称《条例》）在2004年制订时对年终奖设计了按工作时间折算发放的规则，《条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”这一规定一开始并没有引起太多关注，因此几次修例都没有涉及。
        情况在近几年发生了很大的变化，一是用人单位出于管理需要，放大了浮动待遇——尤其是年终奖的比例；二是劳动者的法律意识明显增强，注意到了这一特别规定，利用这一有利规则主张相关权利，劳资双方因此产生了激烈的博弈，出现了大量的年终奖纠纷。标的小的几万元，大的数千万元，甚至还有过亿元的奖金案件，这类案件迅速成为劳动争议新的焦点。
        奖金属于工资是没有争议的，国家对此有明文规定。但是，奖金的类型却是五花八门，既有固定的“年底双薪”和“十三薪”，也有按月发放的固定奖金；既有月度、季度浮动绩效，也有年度目标浮动奖金；既有与业绩挂钩的提成奖金，也有与考核结果匹配的年终奖，甚至还有金融行业独特的递延奖金。这些不同类型的奖金，功能不一，条件有别，确实可能会产生理解分歧，尤其是年终奖。正常在职员工，由于劳动关系持续存在，双方即便对于相关奖金待遇存在理解分歧，也还有机会通过沟通或协商等方式在内部解决矛盾，至少用人单位也会综合考量持续服务等因素适当分配年终奖。但是，中途离职员工对于用人单位而言，价值不复存在，因此用人单位常常不予发放年终奖。为了避免用人单位滥用用工自主权，保障劳动者的劳动报酬权，《条例》特别做了上述规定。通过这一规定，立法者否定了用人单位经常适用的年终奖发放时劳动者需要“在岗在册”的习惯操作，不仅要求用人单位对工作满全年的劳动者进行考核并根据考核结果来确定是否享受年终奖及其具体金额，还要求用人单位对中途离职（包括但不限于各种解除、终止等情形）未服务满全年的劳动者进行考核并根据考核结果来确定是否享受年终奖及其具体金额。非常遗憾的是，极少用人单位有完善的中途离职员工考核管理制度，甚至很多用人单位仍简单地以发放时不在岗不在册作为抗辩理由，因此放大了风险。
        客观上讲，《条例》原有规定过于简单，存在明显的漏洞：既没有明确适用范围，也没有区分离职原因，更与绩效考核结果脱钩。这一规定一方面保护了劳动者，另一方面也引发了诸多纠纷，甚至给用人单位和司法机构都带来了困扰：难道“奖勤罚懒”的奖金都被固化了么？难道要回到“大锅饭”时代？
司法实践中，用人单位往往以用工自主权进行抗辩，在初期阶段获得了司法部门较高的支持度，但后来慢慢风向变了，司法部门经常引用《条例》上述规定并参照往年的年终奖金额或同部门当年平均年终奖来支持劳动者，用人单位败诉率明显上升，最近几年甚至引发了一些重大案件，严重影响了劳动关系的和谐建设，检视《条例》上述规定的呼声日益高涨，因此有了《条例》的再次修订。
        此次修订历时两年有余，而且一波三折。经过反复酝酿，2020年7月2日，深圳市司法局公布了《深圳市员工工资支付条例（修正征求意见稿）》，拟将原第十四条第二款修改为“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照劳动合同约定或者用人单位规章制度规定发放”。并在相关起草说明里解释称“发放这类工资应尊重用人单位的自主权，根据劳动合同明确约定或者用人单位规章制度规定发放，不宜简单按照员工实际工作时间折算计发，以体现奖金激励作用，避免不良社会导向。”后来披露，具体条款做了平衡，调整为“员工离职时，月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，首先应当按照劳动合同约定发放，劳动合同未约定的，按照员工实际工作时间折算计发。”但是，这一稿仍然受到了强烈抵制，以至于拖了一年，都未能在立法机构通过，《深圳市员工工资支付条例修正案（草案）》2021年5月27日提请深圳市人大常委会会议审议未果。相反，2021年7月19日，深圳市人大常委会法工委将《深圳市员工工资支付条例修正案（草案修改征求意见稿）》全文公布，再次向社会广泛征求意见。这一稿却只字不提上述拟修订的原第十四条第二款，结合此前修法进程来看，奖金计发规则将不再调整，仍按《条例》原规定的第十四条第二款执行。笔者为此大声疾呼，一夜草就“万言书”，分析利弊，并上呈立法机构，力主修例。
        万幸的是，2022年8月4日，深圳市人民代表大会常务委员会发布公告，宣称“《深圳市人民代表大会常务委员会关于修改〈深圳市员工工资支付条例〉的决定》经深圳市第七届人民代表大会常务委员会第八次会议于2022年3月28日表决通过，经广东省第十三届人民代表大会常务委员会第四十五次会议于2022年7月28日批准，现予公布。”新《条例》第十四条第二款修改为：“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”这一规定确定了深圳年终奖发放的新规则：有约定从约定，没约定从制度，但制度需依法制订；没有约定或规定的，再按实际工作时间折算。这一规则是新的平衡，给了用人单位更大的空间，同时也督促用人单位检视年终奖奖及其他奖金发放模式和管理体系，需要通过合同、制度（需履行民主公示程序）等方式明确具体的规则和条件。
        结合最高院近期发布的第182号指导案例和第183号指导案例，笔者认为用人单位不应再以“发放前不在岗不享受”作为奖金发放规则，既需要有明确且合理的奖金方案，也应尽量通过劳动合同等书面方式让劳动者进行确认，以避免规章制度民主程序的压力；与此同时，用人单位也需要遵守相关约定与制度，不可随意变更，一旦调整，务必重新让劳动者书面确认，以降低风险。建议用人单位在制定奖金方案时需特别注意结合管理需要，设定合理的奖金发放条件，提升管理水平并在日常管理中留存相关证据，以便需要时可充分举证证明劳动者不符合奖金发放条件，这样对员工来说更公平，对用人单位也能更好地避免纠纷并降低风险。
 
 
附件一：最高人民法院2022年7月4日发布的第182号指导案例
 
【简评】第182号指导案例确认了奖金都非固定待遇，是否发放及发放标准一般认为属于用人单位用工自主权范畴，可以结合外部市场变化、内部经营需要及员工个人具体表现等综合评估并决定是否发放及其具体金额，但是，该指导案例同时认定奖金方案确定后对用人单位也具有约束力，不能简单以用人单位自主决策权作为抗辩理由，也不得以程序未完成为由拒不发放，用人单位有义务进行合理审查并履行相关程序。
 

　　彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案
（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

 
　　关键词      民事/追索劳动报酬/奖金/审批义务
　　裁判要点
　　用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
　　相关法条
　　《中华人民共和国劳动法》第4条、《中华人民共和国劳动合同法》第3条
　　基本案情
　　南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称城开公司）于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭宇翔入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。
　　彭宇翔履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。
　　直至彭宇翔自城开公司离职，城开公司未发放上述奖励。彭宇翔经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。
　　案件审理过程中，城开公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但以无锡等三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，及徐州等三项目的奖励申请未经审批为由，主张彭宇翔要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭宇翔现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，城开公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，城开公司还主张，彭宇翔在无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目中存在严重失职行为，二项目存在严重亏损，城开公司已就拿地业绩突出向彭宇翔发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。
　　裁判结果
　　南京市秦淮区人民法院于2018年9月11日作出(2018)苏0104民初6032号民事判决：驳回彭宇翔的诉讼请求。彭宇翔不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院于2020年1月3日作出（2018）苏01民终10066号民事判决：一、撤销南京市秦淮区人民法院（2018）苏0104民初6032号民事判决；二、城开公司于本判决生效之日起十五日内支付彭宇翔奖励1259564.4元。
　　裁判理由
　　法院生效裁判认为：本案争议焦点为城开公司应否依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。
　　首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭宇翔在二项目中确实存在失职行为，其关于彭宇翔不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，城开公司主张彭宇翔所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。
　　其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭宇翔项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，城开公司关于彭宇翔存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭宇翔的合法权益，对此应承担相应的不利后果。
　　综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，城开公司应当依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放奖励。
（生效裁判审判人员：冯驰、吴晓静、陆红霞）
 
附件二：最高人民法院2022年7月4日发布的第183号指导案例
 
【简评】第183号指导案例虽然认可年终奖非强制性发放待遇，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是，该案例同时要求用人单位制定奖金规则应遵循公平合理原则，对于在奖金发放之前已经离职的员工应当结合离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量能否获得奖金，实际上是对奖金发放前离职的员工不享受奖金的观点持否定态度，对用人单位的奖金管理提出了更高的要求。
 

房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
　　（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

　　关键词      民事/劳动合同/离职/年终奖
　　裁判要点
　　年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
　　相关法条
　　《中华人民共共和国劳动合同法》第40条
　　基本案情
　　房玥于2011年1月至中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称大都会公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房玥担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。
　　裁判结果
　　上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出(2018)沪0101民初10726号民事判决：一、大都会公司于判决生效之日起七日内向原告房玥支付2017年8月——12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；二、房玥的其他诉讼请求均不予支持。房玥不服，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第一项；二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第二项；三、大都会公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房玥2017年度年终奖税前人民币138600元；四、房玥的其他请求不予支持。
　　裁判理由
　　法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。
　　（生效裁判审判人员：郭征海、谢亚琳、易苏苏）
 
附件三：关于修订《深圳市员工工资支付条例》的建议
 

尊敬的深圳市人大相关领导：
        《深圳市员工工资支付条例》（以下简称《工资条例》）自2004年颁布以来，对保障员工合法权益、规范企业用工管理和建设和谐劳动关系发挥了重要的作用。
随着时代的发展，劳动关系及用工管理日益复杂，《工资条例》一些条款不够细化难以落实，还有一些条款在执行中引发了较大理解分歧，亟需进一步规范，此次修订正当及时。
笔者作为劳动法专业律师，一直密切关注《工资条例》的修订，现结合相关实务经验，响应号召，就《工资条例》及《深圳市员工工资支付条例修正案（草案修改征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）要点问题建议如下：
        一、《征求意见稿》第四条增加的第三款欠妥，建议取消
        《征求意见稿》拟参照《广东省工资支付条例》在第四条增加一款规定：“未约定正常工作时间工资或者约定不明的，以本市上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于本市上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。”该规定目的在于“完善正常工作时间工资的认定规则”，主要应用于加班工资的计算，但实践中却可能因此引发更多纠纷。原因在于，深圳还有不少行业及小微企业普通员工的工资远远没达到“本市上年度职工月平均工资”的水平（近期公布的2020年度深圳市城镇非私营单位在岗职工月平均工资为11620元），而这些行业及小微企业因经营水平等原因，用工管理往往不太规范，法律意识也不到位，很多都没有约定正常工作时间工资，同时这些行业及企业大部分又存在较多加班的情况，该新增条款可能诱发员工主张与正常工作时间工资相关的加班工资待遇差额，增加社会诉累。
        完善正常工作时间工资的认定规则进而规范加班工资的计算基数确实具有重要意义。目前深圳司法部门对于没有约定正常工作时间工资的基本上认定员工每月应发工资作为加班工资计算基数，实践中也容易操作并被接受。但新增条款可能让工资水平较低的员工籍此获得不当利益，对企业并不公平，也不利于建设良好的营商环境，因此建议取消拟新增的上述条款。
        此外，上海的立法例或许更为合理，亦可供参考。《上海市企业工资支付办法》第九条第二款规定：“加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”第三款规定：“加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。”
        二、建议合理规范工资发放时间
        《工资条例》第十一条规定“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日”、“工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付。”此规定固然对规范企业发放工资、保障员工实现报酬权益有帮助，但却缺乏操作细节方面的考量。一般情况下，企业发放劳动报酬都需要统计上月的考勤、业绩绩效、加班情况等，需要一定的时间收集、核实数据并进行核算，每逢“十一”国庆，企业深以为苦，亦无计可施。国家出于各种考虑，国庆期间基本上统一调整假期，通常都是连续休假七天甚至八天，支付周期为自然月的企业依法应当在不超过周期期满后第七日支付，此时已经放假，如何支付？更有甚者，还有员工要求在“之前的工作日”支付，这也是《工资条例》的规定，而此时9月份最后一个工作日的考勤情况和加班时间可能尚未统计出来，又如何支付？尤其是在三班倒的情形下，更是不可能按此规定执行。
        实践中很多企业不得不在周期期满第七日之后才支付相关待遇，绝大部分员工也能理解并包容。但是，也有个别员工以此为由主张企业未依法发放工资，甚至以此为由主张被迫解除劳动合同，进而要求企业支付经济补偿金！尽管是极个别情形，但近期有相关判例在网上广泛流传，影响非常负面。
        法律应该是合理的，这样才更具有生命力。建议将“约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日”修订为“约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七个工作日”即可。这样调整，同样能够保护员工合法权益，也能够给用人单位一点时间余地，避免前述风险，减少各方分歧。
        三、建议合理规范奖金发放规则
        《工资条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”这一规定将奖金固化为固定待遇，既无法理基础，也不符合社会主义按劳分配原则，甚至在深圳引发了大量年终奖劳动争议。客观上讲，这一规定明显存在瑕疵：既没有明确的适用范围，也没有区分离职原因，更与绩效考核结果脱钩，因此建议对此条款进行修订或取消。具体理由如下：
        （一）奖金制度是深圳改革的标志和动力源
        1980年，改革先驱袁庚指出，搞平均主义、吃“大锅饭”不能调动广大建设者的积极性，已成为深圳建设的障碍。为了调动建设工人的积极性，袁庚向中央要政策：施工方实行“4分钱奖金”的新制度方案，即完成每天55车定额，每车奖2分钱，超额每车奖4分钱。该方案得到总书记的亲笔批示，实施后极大地调动了劳动者积极性。此后，奖金制度成了深圳改革的标志和动力源。
        时至今日，奖金制度仍然是企业发展的重要法宝。发放年终奖并非企业的法定义务，与绩效考核结果挂钩的年终奖是否发放、如何发放应由企业结合管理需要和经营实际情况自主决策。
        （二）企业考核与年终奖分配属于企业用工自主权范畴
        2020年1月1日起施行的国务院行政法规《优化营商环境条例》第十一条明确规定：“市场主体依法享有经营自主权。对依法应当由市场主体自主决策的各类事项，任何单位和个人不得干预。”企业的用工自主权，不仅包括机构设置权、人员编制权，还包括绩效考核权和薪酬分配权。法律所保障的是法定待遇以及双方协商的固定待遇，但与绩效考核结果挂钩的年终奖是企业为了激励员工而设置的单向性福利，体现的是多劳多得，奖勤罚懒，也是企业鼓励优秀员工长期服务的措施之一，属于企业用工自主和分配自主的范畴。企业基本上会将与绩效考核结果挂钩的年终奖设计成浮动待遇，否则无法起到奖金应有的激励作用，既不符合奖金本身的属性，也失去了奖金的意义。
        （三）企业有权设计与绩效考核结果挂钩的奖金分配制度
        每个企业都有自己的特殊性，也有自己的管理需求，通常都是要通过考核这个环节来评价员工。通过合理的制度设计，企业才能够充分调动员工积极性，所以，奖金分配与绩效考核结果挂钩是天然的选择，企业有权设计与绩效考核结果挂钩的奖金分配制度。但是，员工每年的考核结果可能不同，而且无论个人绩效考核结果如何，奖金也并非必然享受，还需要根据企业、部门绩效以及管理需要逐年决策。比如在疫情期间，有些企业连生存都困难，做满全年的在职员工都可能完全没有年终奖，中途离职员工难道还必须参照往年年终奖水平或依照当年设置的目标奖金标准按比例享受年终奖么？
        （四）《工资条例》第十四条第二款在深圳的司法实践中被误读
         法律存在瑕疵，则适用时更需要法官进行合理解释。遗憾的是，深圳司法系统对上述条款或多或少存在误读情形。
        《2005年度深圳市劳动仲裁机构与法院系统业务沟通暨疑难问题研讨会会议纪要》并没有深入研究上述条款存在的问题，也只是简单重复了《工资条例》的规定：“劳动合同约定工作满一年才有年终奖，《深圳市员工工资支付条例》规定工作未满一年的应按实际工作时间折算支付年终奖，现劳动者工作未满一年离职并诉求年终奖，应适用《深圳市员工工资支付条例》的规定，按劳动者实际工作时间折算支付年终奖。”尽管2015年的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》没再这样强调，但司法实践中不少裁判人员仍然运用简单化的思维审理年终奖纠纷，没有深入思考《工资条例》存在的缺陷。即便企业有明确的制度规定或通过劳动合同与员工约定了年终奖的具体适用范围、享受年终奖的资格条件，也往往被认定为剥夺劳动者权利，进而认定为无效，令企业无所适从：难道工作时间是唯一的标准？难道不需要考量员工的绩效产出与劳动态度？难道时至今日企业反而不能有“4分钱”的奖金分配自主权了？
        （五）中途离职员工不应享受平均年终奖
        近年来，深圳司法部门为了简单处理年终奖纠纷，往往以《工资条例》第十四条第二款来支持员工年终奖的请求，并以同部门或本人此前2至3年的应发或实发年终奖作为标准并裁判企业支付员工相应待遇，却忽略员工绩效考核结果、忽略员工的离职原因，甚至忽略离职员工没有参加考核的事实。这种“和稀泥”的案例鼓励了不劳而获，也导致近年出现了大量此类纠纷，不仅严重影响了企业的用工管理，还严重浪费了司法资源。
        有些企业为了提升激励效果，通过一定的方式设计“奖金目标”或约定“目标奖金”，但无论是“奖金目标”还是“目标奖金”，并非固定待遇，实际能否发放具有或然性。司法部门按“奖金目标”、“目标奖金”、员工同部门平均年终奖或本人此前数年平均年终奖作为裁判标准，实际上是否定了企业自主考核员工的权利，既不合理也不合法。这样的平均主义要不得，否则会回到“大锅饭”时代，深圳的改革也将止步不前，深圳的用工活力也将不复存在。
        （六）企业有权对《工资条例》第十四条第二款进行合理细化
奖金通常都是浮动待遇，但也有外资企业习惯约定每年年底发放固定的奖金“十三薪”或“年底双薪”。“十三薪”和“年底双薪”按工作时间比例折算支付具有相应的合理性，毕竟是固定标准的待遇；但是与绩效挂钩的浮动奖金则不应当按工作时间比例折算支付，而应当根据绩效考核结果和企业规则来确定。如果都以工作时间按比例折算，不仅不能体现“按劳分配”的原则，反而是对该原则的破坏。
        正是因为《工资条例》第十四条第二款的规定没有明确适用范围和发放条件，因此企业不得不通过规章制度或在考核管理的实践中对此进行细化。不问离职原因而简单以工作时间按比例折算年终奖显然不合理，企业规定按照绩效考核结果发放奖金的内容并不违反法律规定，并非排除劳动者权利。相反，只有浮动的奖金制度和与之匹配的绩效考核制度，才能发挥奖金制度应有的作用，才能鼓励先进，鞭策后进。
       （七）企业的绩效考核规则和奖金分配制度应当得到尊重
        否定企业的绩效考核规则和奖金分配制度，不仅否定了企业用工自主权，更是忽视了市场经济的内在规律和竞争机制。长此以往，将严重损害企业用工管理和社会经济秩序。绩效考核体系属于企业用工自主范围，相关评价办法就是具体的考核制度和分配制度。企业设计绩效考核标准并设计与其挂钩的奖金分配办法都是企业行使用工自主权的体现，应该获得尊重。企业作为市场经营主体，自有其管理理念和用工办法，没有任何人会比企业更关心自己的生存与发展，其设计的相关制度不可能以流失人才、损害企业自身长远利益为目标，所以相关制度只要不具有歧视性、不显失公平，均应当得到尊重。
        有人把企业放在员工的对立面，这是错误的认识。国家在疫情期间提出了“六保”，既要保就业，也要保企业，说明两者是有机统一的。有人认为企业会利用优势地位来分割薪酬结构，放大奖金比例，或者利用规章制度来剥夺员工的奖金，这也是片面的认识。市场会有规律，员工也会用脚投票，如果企业薪酬设计不合理，如果企业不兑现应发的奖金，则既不能招聘到人才，也留不住人才，何来发展？尽管可能存在管理不规范的企业，但也不能因噎废食，不能因此而固化薪酬标准和奖金标准，应当尊重企业的用工自主权。
        （八）员工因个人原因离职或因个人过错而被解除劳动合同的情形均不应获得年终奖
        有些企业规定工作不满三个月的员工不参与考核，有的企业规定工作不满全年的员工考应适当降低考核等级，有的企业规定因个人原因辞职或因个人过错被解除劳动合同的员工不具有享受年终奖资格，还有的企业进一步细化了中途离职和合同期满离职员工的考核等级，这些规定都是针对不同离职原因而对考核制度和奖金分配制度作出的细化，都有其合理性。
        即便企业存在发放年终奖的惯例，即便企业事先设立了“目标奖金”，都不影响年终奖只是一种预期利益的性质。而员工在明知正常履行劳动合同且工作满全年即有机会获得年终奖待遇的情况下，仍选择在考核周期未满时主动辞职，即可表明其以实际行为放弃了相关预期利益。在这种情况下，如果还支持员工按工作时间折算年终奖的诉求，尤其是按工作时间比例直接参照往年待遇折算发放，甚至可能导致工作全年的在职员工的年度待遇低于中途离职人员。而因个人原因辞职的员工，不能完成预期工作，甚至可能影响企业正常运营，却可以享受更高待遇，既不公平，也不合理。甚至成了变相鼓励员工中途离职以规避绩效考核制度的手段，企业的管理措施将成为一纸空文，这必将严重损害企业及其他在职员工的利益，更不利于构建和谐的劳动关系。
        因不能胜任工作而被解除劳动合同的员工，通常也是绩效欠佳的员工，同样可以归结为因个人原因被解除劳动合同而不应当享受与绩效考核结果挂钩的年终奖，除非企业自愿予以照顾，否则支持此类员工按工作时间比例折算年终奖明显自相矛盾，不具有逻辑上的自洽性。
        至于因为严重违反劳动纪律/规章制度等明显属于个人过错等原因而被解除劳动合同的员工，更不应当获得年终奖，应当认定其不具有享受年终奖的资格。即便企业没有明确的制度规定，但从弘扬公序良俗的角度出发，司法部门也应当通过法律解释的方法来支持企业，而不是反其道而行之，否则公众所期待的法律裁决的正面社会价值导向功能将会异化。
        （九）应当从多个维度审视年终奖问题，应当允许企业通过合同约定或规章制度合理设置享受年终奖的资格和条件
        有关机构不仅应当中立而公平地审视年终奖这一重大问题，同时应当考虑个人利益、企业利益和社会整体利益的平衡。劳动法作为社会法，不仅应当关注员工获得保护，也应当具有社会思维和社会视角，充分考虑相关立法的社会效果。立法在保护劳动者法定待遇的同时，也应当遵循“不干预企业用工自主权”的原则，以指导全社会遵守相关规则并统一司法裁判尺度。
        如果无法在立法中进一步明确具体的奖金发放规则，则应当允许企业通过合同约定或规章制度合理设置享受年终奖的资格和条件。这些规则不仅仅是为了解决个案纠纷，更是为了解决社会利益冲突，传递给全社会有益的力量。
        对于规范管理企业的绩效考核制度和奖金分配制度，经过程序性审查和歧视性排查后没有法律冲突的，应当认可企业据此进行的绩效考核结果和奖金分配待遇。而企业管理是否规范，也可以通过制度是否健全、程序是否合理、形象是否良好等层面进行分析和判断。企业的考核制度和奖金分配是否合理，是否获得认可，市场会给出自己的答案，法官也仍有审查空间，同样可以保护劳动者应有的合法权益。
        企业的业务需求和经营情况瞬息万变，尤其是高科技企业，随时受市场波动、环境变化影响。因此，既要尊重企业制订管理制度的权利，同时也要尊重企业管理制度的调整权。绩效考核标准、等级及其考核办法和奖金分配方案也不可能一成不变，应当允许企业结合实际需要进行合理调整。
        企业的管理是复杂的，不仅有业务外勤部门的管理，也还有后台服务部门的管理。需要进行绩效评价的内容也具有多样性，既可能是直观的业务数据，也可能是难以量化的日常管理，因此无论立法还是司法，都应当慎重把握尺度，尊重企业的自主权，否则难以取得理想的社会效果。
        在笔者所知范围内，《工资条例》第十四第二款是全国唯一如此规定的地方立法。深圳的立法通常是国内其他城市立法的学习典范，甚至是国家立法的重要参考，但这一规定17年来并没有获得其他地区立法机构的认可并跟进，个中原因值得深思。
 
        建议对《工资条例》第十四第二款进行调整。方案一为将该款修订为：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照劳动合同约定或者用人单位规章制度规定发放，但显失公平的除外”，这样既可以兼顾双方约定情形和企业用工自主权，也同时保留法官审查的权利。方案二为删除现有条款，以平息纷争，暂由劳动人事争议仲裁委员会和法院根据个案实际情况酌情处理，待条件成熟时再行立法。
 
        以上建议供参考。
 

广东瀚诚律师事务所
彭小坤律师
                                     二〇二一年七月二十三日