离职证明上的博弈：到底该如何开具？
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       劳动者入职新用人单位时，往往需要提供一份离职证明，以此证明与原用人单位已经合法终结劳动关系，不会给新用人单位带来风险。原用人单位也经常以离职证明作为筹码，促成劳动者主动辞职来避免补偿或降低其他方面的法律风险。所以，如何开具离职证明，成了用人单位一个重要的管理问题。
       从法律上讲，出具离职证明是用人单位的义务。《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第24条则进一步规范了离职证明的内容：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”
       严格来说，离职证明只是通常称谓，法律上的表述是“解除、终止劳动合同的证明”。不少用人单位为了方便，简单地写成“解除/终止劳动合同证明”，试图把两类情形一并囊括。殊不知，这样反而会引发风险：到底是解除还是终止？两者不可同日而语，甚至影响失业待遇，毕竟法律规定非本人原因离职才可以享受失业保险，终止情形往往被理解为本人原因。有些用人单位则严格根据实际情况来出具解除劳动合同证明或终止劳动合同证明，但这样一来，不仅麻烦，而且也可能用错。综合法律要求和管理需求，笔者认为，简单概括为离职证明，会更合适。如果有劳动者非要较真，可再根据个案实际情况出具解除劳动合同证明或终止劳动合同证明即可。
      《实施条例》规定了离职证明应当写明的内容包括合同期限、工作年限、工作岗位和离职日期，却没有要求写明解除或终止原因。大部分劳动者更愿意原用人单位简明描述客观事实，以免新用人单位产生疑虑而影响其入职；也有劳动者因为要办理失业证而要求用人单位写清楚是用人单位主动解除或终止劳动合同，极端情况下甚至有劳动者为了“被解除劳动合同”获得失业金而恶意殴打主管的例子！
       如果是劳动者主动辞职或不愿意续签劳动合同，用人单位不能按劳动者要求写成用人单位解除或终止劳动合同。否则，凭借这一离职证明，用人单位就可能需要支付离职经济补偿乃至赔偿！一些用人单位在出具离职证明时不注意文字表述，相关证明有可能被理解为，解除或终止劳动合同的原因在于用人单位，因而产生法律风险。
       笔者认为，离职证明客观写明入职时间、离职日期和工作岗位即可，既可满足法律基本要求，也可以避免分歧和风险，同时降低HR工作量。写劳动合同期限其实意义不大，一是写了反而会让新用人单位看出来是中途离职，就会在意原因；二是劳动合同可能签过很多次，全写没必要，只写最后一份又不能反映工作年限，所以，不写劳动合同期限，反而可能更合适。至于工作岗位，据实填写即可。但有时双方对工作岗位性质认识不一，也可能因此产生分歧（是否属于管理岗位会影响女性劳动者退休），可以考虑模糊表述相应的工作内容来避免冲突。
       有些用人单位在出具离职证明时会增加一些内容。常见的有离职原因和保密要求，特殊时注明“尚有业务风险未化解”、“尚未还清欠款”，也有利用离职证明来通知竞业限制期限的。不过上海有关部门要求统一使用格式化的退工单（即退工证明），用人单位就难以增加相关内容。劳动者对离职证明增加内容不一定都能接受，甚至有可能因此申请仲裁，要求出具“干净”的离职证明。但只要描述的是客观事实，仲裁部门和法院也不一定会支持劳动者的请求，毕竟法定要求之外的内容也不好干预。
       用人单位个别时候为了达到特定目的而不愿意出具离职证明，这明显与现行法律规定不符，劳动者既可以向劳动监察部门投诉，也可以一纸诉状诉诸仲裁。这种情况下，用人单位比较被动。如果不是有管理上的特别考虑，建议用人单位还是出具相关离职证明为宜，毕竟这是法定义务。即便不给，也得采取迂回的方式处理，比如以劳动者的辞职申请尚未获得批准作为理由。但是如果劳动者明白了辞职申请与单方通知解除劳动合同的区别，直接书面通知用人单位解除劳动合同的话，用人单位这个办法就不好使了。
       总之，离职证明的内容体现了劳资双方的博弈，既要遵守相关法律规定，也需要考虑实际管理需求，其中大有文章。


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