自动离职与用工管理
• 首页 > 文章案例 > 劳动法专栏文章

 
         自动离职通常是指劳动者不辞而别，不再与用人单位保持劳动关系，但是不办任何手续。不少制造业企业的规章制度都有“自动离职”的规定，但是，这一规定的法律效力存疑，因此会影响用工管理。
        首先是自动离职的法律依据并不充分。自动离职一词曾见于原《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》），但该条例已失效，而且当时也没有关于自动离职的具体规定，所以这一管理手段缺乏法律依据。
        其次是规章制度所规定的自动离职是否与现行法律冲突也有理解分歧。有人认为，虽然法律没有具体规定，但用人单位通过规章制度做相应规定还是有空间的。只要履行了民主程序，而且不违反法律规定，相关规章制度的规定应该可以作为管理依据。但是，也有人认为劳动合同的解除与终止应当依照严格法定原则，用人单位不得自创处分类型，所以还是存在一定的法律风险。
       现在离职补偿纠纷越来越多，而是否补偿与劳动合同解除或终止原因密不可分。广东省高院和省劳动人事仲裁委2012年就此专门形成过纪要：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”。这样一来，自动离职的补偿风险就非常高了！
        为了降低上述法律风险，需要规范自动离职在实践中的运用。一方面对于自动离职的劳动者，用人单位需要进行联络沟通，劝说其回来办理离职手续，以便了结劳动关系，也有利于其本人将来寻找新工作。如果劳动者听从劝说亲自回来书面辞职，这样自动离职就可以定性为劳动者因个人原因主动辞职，将来就不会有补偿风险。即便是劳动者自己不能亲自回来，只是委托他人回来办理手续，也能降低风险。如果出现这一情况，可以要求劳动者手写委托书，完善相关程序。还有一类是劳动者口头表示自己辞职，但是嫌麻烦，不愿意回来办手续，也不愿意委托他人，可以考虑通过录音来固定证据，这也是一个有效的手段。实在不行，发个辞职邮件、短信或微信也行，这也可以作为证据。另一方面，如果劳动者确实联络不上，也不可以放任。不可认为规章制度规定了自动离职就可以不管了。从《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）相关规定来看，自动离职是指擅自离职的行为。用人单位还是要做相应动作，要考虑按解除劳动合同处理，以合法了结劳动关系。劳动者无故不上班，可以理解为旷工，达到一定期限，则构成严重违纪，用人单位以此为由解除劳动合同是能够成立的。但是，这样一来用人单位HR的工作量就上来了，要提前通知工会，要送达解除劳动合同通知，搞不好还会惹上官司。万一规章制度民主程序有瑕疵，就算是劳动者旷工，也还是有风险的。要是用人单位劳动者有一定数量且流动性较高的话，可能天天都需要面对此类问题，自动离职善后管理会成为新的用工痛点。
         综合法律风险和管理需要来看，自动离职可以作为管理工具运用，但确实需要细化管理，除了劝说引导劳动者辞职并办理手续外，针对存在管理风险的人员用人单位可以考虑按解除劳动合同来处理。如果用人单位觉得风险不大，也可以考虑定期不定期发布一份公告，通报自动离职人员名单等信息，或许这也可以证明离职原因，有机会降低补偿风险。如果个案中劳动合同已经期满，也可以不再做任何动作，因为这种情况还可以理解为因劳动合同期满且劳动者无意续约而终止劳动关系。
 
更多劳动法律法规资讯，请扫码关注瀚诚劳动法公众号：