患病员工合同期满应对方案
广东瀚诚律师事务所 彭小坤
本文己发表于众诚昆仑、HR730、CCH
 
劳动合同期满,正常情况下用人单位是可以终止合同的,按年资给补偿就行了。但是,如果员工合同期满时患病,问题就来了:用人单位不能终止劳动合同了,后续如何处理成了大麻烦。
《劳动合同法》第45条规定:劳动合同期满,有本法第42条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而《劳动合同法》第42条规定的情形包括劳动者患病在规定的医疗期内的在内,也就是说,只要员工患病且还在规定的医疗期内,劳动合同就要续延。如何续延?法律没说清楚。
第一个方案就是和员工沟通,商量一个固定的延长期限,变更原劳动合同期限或签订一份补充协议。但是,这个期限未必能计满医疗期。医疗期是累计计算的(比如3个月医疗期的按6个月内累计病休时间计算),只要员工不是连续请病假,规定的医疗期要是无法达到,员工就会一直处于“在规定的医疗期内”而无法终止劳动合同。如果把延长的期限定得比较长,则会掉到另外一个坑里:延长的合同会被当作第二次固定期限劳动合同,这样一来更被动。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》就规定:“用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过六个月的,视为续订劳动合同。”其他地方也有类似判例,所以好心未必会有好报,协商延期的方案未必可行。有些用人单位还与员工直接约定延长的期限属于医疗期,甚至允许员工不再提交病假单且在家休息养病,但这也有风险。根据相关规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限,员工完全可以主张是用人单位让回家的,医院没有病假单,并不需要停止工作。这样抠字眼还真是没办法,再加上患病同情因素,打起官司来也是凶多吉少。
此外,变更期限或签过补充协议后员工也可能不再生病了,医疗期就悬在空中了,更加不可能计满。新的期限届满时员工也还可以主张“在规定的医疗期内”,甚至再拿一张病假单出来表明自己在“新的医疗期”了,再次陷入不能终止的恶性循环里了。要破解这一难题,需要考虑采用第二个方案。
第二个方案是根据上述法律规定直接通知员工依法续延劳动合同,而且照抄《劳动合同法》的规定:续延至相应的情形消失时终止。这样处理既没有任何法律漏洞,又把球踢出去了,同时保留了变化余地。既然法律没规定清楚后续如何处理,用人单位也可以籍此见招拆招。
如果员工持续请假,则问题得以简化,一直请下去总会有计满医疗期的时候,到那时候也就可以“终止”了,既满足了法律规定的义务,还照顾了员工。到时如果员工鉴定丧失了劳动能力,可以根据原劳动部相关批复适当支付一些医疗补助,以便促成员工顺利办理离职手续或签订《终止劳动合同协议》,彻底了结双方劳动关系并消除法律风险。
如果员工没有连续请假,则需要在最后一个假期期满时主张“相应的情形消失”,要求员工办理离职手续,并以最后一个假期期满日作为劳动合同终止日。最大的挑战来自于劳动者隔了几天又提交病假单,员工可能主张仍在“规定的医疗期内”,因为医疗期是累计计算的,现在还在法定的累计计算周期内,所以用人单位终止劳动合同违法,应当恢复劳动关系并继续支付医疗期待遇。但用人单位没有退让余地,否则又会回到第一方案,建议仍然主张劳动合同已告终止,此后提交的病假单与用人单位无关。尽管存在风险,但如果不这样操作,就会陷入医疗期永无止境的怪圈里,永远无法终止劳动合同。这样处理,也能够给员工施加一定压力,再佐以适当待遇,或许有机会签订协商解决相关问题的协议。沟通过程中可以主张累计计算医疗期的规定只适用于劳动合同正常履行期间,劳动合同期满为特殊情形,如劳动者连续患病则依法续延至相应情形消失,否则就以最后一个假期期满日终止劳动合同。这一主张有一定的理据,同时又与现行相关规定并不矛盾,至少能够自圆其说。所以尽管第二个方案可能会有理解分歧和操作风险,但还是值得考虑,因为第一个方案确实非常被动。
原劳动部办公厅1996年在《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》中对原广州市劳动局请示的问题函复称:“职工临近劳动合同期满才发病,累计医疗期未满而劳动合同期已满,且需停工休息治疗的,根据劳部发[1995]309号文第34条的规定,劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止;在医疗期内医疗终结的,医疗终结之日即可终止劳动合同;对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的,可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需停工休息治疗者,只要合同期满,便可终止劳动合同。”这一复函也可以作为一个处理患病员工合同期满相关问题的依据,而且最后一句话非常玄妙,结合前面的表述,可以理解为虽然员工临近劳动合同期满才发病,但只要疾病“不需停工休息治疗”的,就可以终止劳动合同,似乎也肯定了上述第二个方案。当然了,复函也有理解分歧,有人可能会强调“劳动合同期已满且需停工休息治疗的”就应当自动延续至医疗期期满为止,而不能随意终止,因此产生了第三个方案。
第三个方案相对温和一些:一方面书面通知员工劳动合同依法续延至相应情形消失时终止,另一方面对员工此后陆续提交假单中存在一定间隔的情形不采取激烈动作,不马上让员工办理离职手续,仍然陆续准假并累计医疗期。对没有病假单的期间提示要按用人单位规定补齐手续,相当于给员工机会,也保留主张违纪的余地。如果员工补上假单,则转换成第二方案员工连续请假情形;如果员工没有补上假单,则再视情况做后续处理。员工有时虽然没有补上假单,但陆续请的假累计下来满足了医疗期满情形,则用人单位得以根据上述复函意见按终止处理。不过事情往往没那么简单,员工也可能故意不再请病假,反而请各类其他假期,让医疗期无法期满,甚至也可能制造出在法定的计算周期内永远无法累计期满情形,这些情形都让用人单位无所适从。更麻烦的是,用人单位错过了第二方案中强硬终止的机会,后面再以此为由主张终止就前后矛盾了,难以自洽;用人单位如果以员工没有按照单位规定请假按违纪处理,考虑到员工患病因素,以此为由解除风险非常大。要是员工那几天没有缺勤,而是“带病坚持工作”,更让用人单位没有任何借口,又成了无解的循环:既难以解除,又无法终止。所以用人单位是采取第二方案还是第三方案都需要事先谨慎研究,既要评估后续风险,也要综合考虑员工病情轻重、家庭情况以及具体诉求等实际情况后再做决策。
 

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