重构我国无固定期限劳动合同制度
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     早在上个世纪八十年代，我国就开始试行有别于“固定工”的“合同工”制度。顾名思义，“合同工”就是签订劳动合同的员工，既包括有固定期限、无固定期限，也包括以完成一项工作为期限的劳动合同；而“固定工”制度就是“铁饭碗”、“大锅饭”，也可以说是“终身雇佣制”。
    为了适应市场经济发展的要求，1993年深圳率先实行“全员劳动合同制”，随后劳动部转发深圳相关文件，在全国范围内全面推行劳动合同制。1994年《劳动法》颁布，正式在国家法律层面上确定了劳动合同制。
    “全员劳动合同制”无疑是个巨大的进步，实现了劳动者从身份到契约的转变，打破了原有的用工桎梏，激发了用工积极性，极大地促进了生产力的解放与发展。但是，该制度实施过程中出现了劳动合同短期化的现象，不利于保障劳动者就业稳定权，所以2007年起草的《劳动合同法》强化了对无固定期限劳动合同的规制。不过令人遗憾的是，立法者头痛医头脚痛医脚，并没有同时解决劳动合同解除制度存在的缺陷。因此，《劳动合同法》实施后，《劳动法》时代里遗留的劳动合同解除制度矛盾日益突出，再加上经济下行，修法呼声日涨。
    确实需要修法了。现在不仅劳动用工制度又出现了僵化的现象，而且劳动争议层出不穷，制造了无数社会纠纷，严重浪费了社会资源。更重要的是，现行的无固定期限劳动合同制度与“互联网+”时代格格不入。
   “互联网+”时代的特点就是“大众创业”、“万众创新”。无论是创业还是创新，都要求灵活的劳动关系和劳动用工制度。网络时代里，每个人可能昨天还是就业者，明天就成了创业者，而现行的无固定期限劳动合同制度显然滞后了。
    时过境迁，我国无固定期限劳动合同的功能确实需要重新定位了，无固定期限劳动合同制度也应该需要调整了。笔者结合我国司法实践、国外立法例和相关理论，就重构我国无固定期限劳动合同制度建议如下：
    1.承认口头劳动合同与事实劳动关系的合法性，不签书面劳动合同即视为构成无固定期限劳动合同关系；
    2.限制签订固定期限劳动合同的适用条件和范围，签订固定期限劳动合同达到一定期限强制转化为无固定期限劳动合同；
    3.劳动者服务年限达到10年以上的均构成无固定期限劳动合同；
    4.新的无固定期限劳动合同按劳动者服务年限不同设置不同的解除制度：服务不满3年的双方均可无因解除，根据服务期限不同设定不同的通知期即可；服务满3年以上不满10年的，沿用现有解除制度，但在一定条件下允许当事人以支付赔偿方式解除劳动合同；服务满10年以上的，除沿用现有解除制度外，适当限制当事人恢复履行的救济方式，同时设置“无效解雇”保护制度，允许特殊情况下当事人恢复履行原劳动合同；
    5.固定期限劳动合同于约定的期限内限制双方解除的权利，允许双方约定违约金，并建立惩罚性赔偿制度；
    6.取消“推定解雇”补偿制度，推行用人单位长期服务激励计划；
    7.明确用人单位机构设置权与用工调岗权适用条件；
    8.允许无固定期限劳动合同设定岗位期限，实行“岗聘分行”；
    9.总经理等高管实行委任制度，不适用《劳动法》与《劳动合同法》。
    通过上述重构，不仅可以消灭现有的事实劳动关系以及应签而未签无固定期限劳动合同的双倍工资的纠纷，而且与国际接轨，扩大无固定期限劳动合同适用范围，还能维持现有劳动法律体系，满足新常态下的经济发展要求，也可以避免“推定解雇”的负面影响，从而实现用人单位与劳动者新的利益平衡，营造和谐劳动关系。