企业重大事件员工安置法律实务问题研究（二）
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       企业的合并包括吸收合并和新设合并，一个企业吸收其他企业为吸收合并，被吸收的企业解散；两个以上企业合并设立一个新的企业为新设合并，合并各方解散。企业的分立则包括派生分立和新设分立，派生分立是一个企业分拆成两个企业，原来的企业继续存续，新派生的企业依法办理工商手续后得以注册成立；新设分立则是同时在分拆后原来的企业法人格消灭，产生两个或者两个以上新的法人人格。
    《公司法》还规定了合并与分立的法律要求。公司合并，应当由合并各方签订合并协议，通知债权人并公告，债权人也有权要求公司清偿债务或者提供相应的担保。公司分立，也应当通知债权人并公告。员工的工资对于企业来讲是债务，所以员工在一定程度上也可以被理解为企业的债权人，所以企业合并或分立是需要通知员工的。而员工对劳动合同——尤其是无固定期限劳动合同的期待利益作为特殊的权益，在企业合并和分立过程中同样也可以理解为特殊债权，企业合并或分立过程中需要予以考虑和照顾。
     为了保护劳动者，《劳动合同法》第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这条规定同样清晰地表明了企业对员工的安置义务，劳动合同需要继续履行，只是履行主体可能发生变化了而已。如果员工同意，企业也可以安排“劳动合同换签”，用新的用人单位的名称与劳动者重新签订劳动合同，以增强员工的安定感；如果员工不愿意，则原劳动合同也无需“换签”，继续履行即可。有些员工对“换签”可能存在误解，认为涉及劳动合同解除，所以也可能提出补偿要求。虽然法律对“换签”并没有任何规定，但从上述公司法和劳动法的规定来看，合并分立并不涉及劳动合同解除，自然也不会有经济补偿，“换签”只是一种管理手段而已，也不影响法律关系和相关权利义务。不过同样的道理，员工也可能通过集体谈判来寻求突破，以谋取正常劳动合同履行之外的群体权益。
     此外，企业的合并分立虽然是股东会依法决定的事项，但《公司法》同时也规定了企业重大事件的程序要求：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见”；《工会法》也做了同样的规定。两者虽然并非一回事，但在劳动法的角度来看，确实引发了员工在安置过程中权利范围的讨论。
    《公司法》规定公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理；公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。这些内容都比较原则。工会的《企业民主管理规定》则明确规定：国有企业和国有控股企业职工代表大会行使审议通过企业合并、分立、改制、解散、破产实施方案中职工的裁减、分流和安置方案的职权，但也仅限于国有企业的职工代表大会，毕竟只有国有企业的职工代表大会是权力机构。如果是国有企业，则还需要根据《全民所有制工业企业职工代表大会条例》以及《企业工会工作条例（试行）》相关规定执行，职工代表大会或职工大会有权审议通过企业改制职工安置方案、审查同意或否决涉及职工切身利益的重要事项和企业规章制度。非国有企业在合并分立过程中，则难以直接引用这些规定作为安置员工的依据，企业根据《公司法》、《工会法》履行相关程序性要求即可。