沃尔玛用工制度改革系列启示（二）
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    本文己发表于众诚昆仑、HR730、CCH
    启示二：用人单位调整员工的薪酬结构是否构成劳动合同变更？
    沃尔玛南昌区域的员工向媒体爆料称，2016年7月沃尔玛未经协商，把勤工奖和餐补并入基本工资，擅自变更了劳动合同，于是员工选择停工维权。沃尔玛亚洲区总裁兼CEO贝思哲（ScottPrice）2016年7月14日接受《第一财经日报》记者专访时表示，对沃尔玛而言，既要保证顾客得到服务，也要确保员工得到发展，新推综合工时制是为了更好地灵活化员工的工作时间，也可以提升部分员工的收入。
    从媒体披露的以上信息来看，沃尔玛用工制度改革并不仅限于推行综合工时工作制，还涉及劳动报酬结构调整问题。员工不仅认为沃尔玛实施了按小时计薪，甚至以此为由“停工维权”。
   《劳动合同法》第17条虽然规定了“劳动报酬”属于劳动合同必备条款，但对于如何约定并没有明确规定。实践中有各类表述方式，有些用人单位约定具体金额和结构；有些用人单位对基本工资予以明确，对绩效待遇则模糊化处理；有些用人单位则什么都不写，只简单表示按相关制度执行。与此同时，一些用人单位还会特别约定用人单位有权根据需要调整薪酬制度，以减少将来调整的阻力。但是，无论是否明确约定劳动报酬的金额和结构，仲裁员和法官都有自己的判断标准，基本上以实际履行作为原则，因为相关待遇会有变化，与劳动合同约定的标准并不完全一致。
    劳动报酬变化的常见原因主要有以下三个方面：一是因为岗位调动而调整，二是因为每年例行调薪而增加，三是因为用人单位薪酬制度改革而变化。但不管哪种原因，都要注意保证员工待遇，否则无论是在管理上还是法律上都很难被认可。《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（以下简称《广东2012年纪要》）针对岗位调整情形还特别强调：“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”。
    沃尔玛用工制度改革的另外一个争议焦点正是劳动报酬。员工认为，以往调薪会看“基本工资”是否达到法定最低工资要求，现在将勤工奖和餐补并入“基本工资”，虽然总金额没有减少，但可能影响将来调薪机会。从法律上分析，无论是“基本工资”，还是勤工奖和餐补，只要每月固定发放的待遇，除非是特殊的法定福利，都属于最低工资的构成范围。但如果用人单位过往一直根据最低工资变化而调整“基本工资”的话，会被理解为交易习惯，员工因此而产生信赖利益，勤工奖和餐补并入“基本工资”确实可能会成为员工对抗的理由。
    换个角度来看，薪酬结构的变化也会让员工产生顾虑。常见的薪酬结构调整是拆分“基本工资”，这一做法可能会影响加班工资的计算基数，因为司法实践中允许用人单位约定一些“奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资”，从而不作为计算加班工资的基数。虽然从媒体上获得的信息来看沃尔玛此次不是拆分“基本工资”，但员工还是不满意，并主张构成劳动合同变更。
   《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，这一规定经常被误读为：必须协商一致才得以变更劳动合同。所以员工主张薪酬结构的变化构成劳动合同变更，并且强调需要取得员工同意。实际上，不仅员工不能胜任工作时用人单位有权单方调整工作岗位并因此调整其薪酬待遇，而且因为正常工作需要用人单位也有权在劳动合同约定的工作内容范围内适当安排工作，这一安排同样会涉及员工劳动报酬变化，但只要确属合理安排，同样有机会被认可，员工应当遵守服从。至于因用人单位用工制度改革而调整薪酬结构，如果只是简单的合并并不影响员工利益，正常情况下不会被理解为劳动合同变更。即使是调整固定工资和绩效工资比例之类直接影响员工利益的方案，只要履行了民主程序，也同样有机会过关。但是，如果民主程序不到位，将会成为巨大的障碍。此外，如果受影响的员工较多、影响面较大，或者待遇明显降低时，即便民主程序到位了也还会有法律风险。