七、计发经济补偿涉及的其他常见法律实务问题

《劳动合同法》规定经济补偿计算基数是“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，《实施条例》进一步规定“月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，这样规定因为《劳动法》时代的“福利”被利用成为降低经济补偿的工具。1990年国家统计总局发布的《关于工资总额组成的规定》规定了出差伙食补助费、误餐补助、计划生育独生子女补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等福利不属于工资总额的范围，自然也就可以不作为经济补偿的计算基数，用人单位通过“薪酬福利化”的办法可以在一定程度上规避法律。2009年财政部发布的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》则与《实施条例》相呼应，规定“企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理”，基本上把货币性收入归口到工资范畴了。此外，尽管《经济补偿办法》规定经济补偿基数与《劳动合同法》的规定一样，都是离职前十二个月的平均工资，但当时仍然有一些地方的规定与《经济补偿办法》的规定并不一致。以深圳为例，原《深圳经济特区劳动合同条例》规定的计算基数是离职前三个月的平均工资，而根据《劳动合同法》第九十七条的规定，此规定在严格意义上的分段计算时都可能被引用，甚至成为争议焦点。
无论是离职前十二个月还是离职前三个月，平均工资除了上述工资与福利的界限可能产生分歧外，还可能因为是否正常出勤而出现纠纷。《经济补偿办法》虽然强调了“工资计算标准是指企业正常生产情况下”的月平均工资，但《劳动合同法》确实没有明确这点，所以如果劳动者请长期病假、事假或用人单位因故停产时，经济补偿计算基数又会有麻烦。从有利于劳动者的角度出发，应该理解为劳动者正常出勤和用人单位正常生产情况下的平均工资为宜。
为了保护劳动者，《劳动合同法》第三十三条特别规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，但实践中用人单位股权转让时劳动者却反而要求解除劳动合同，以获取经济补偿。如果股权转让时可以预见将来管理会有重大变化并影响劳动者实质性利益时，劳动者是否有权选择继续服务甚至有权获得经济补偿在理论上有讨论空间，但现行的法律规定并不支持劳动者上述要求，因此产生了冲突。在各方协商沟通不果的情况下，甚至可能因此发生集体工业行动，所以为了避免风险，近年来一些国际国内的并购活动中相关企业都会主动考虑支付劳动者经济补偿，而为了制造经济补偿的支付依据，往往通过协商一致解除原劳动合同并同时签新劳动合同的办法来处理。
《劳动合同法》第三十三条强调的是投资人等事项变更不影响劳动合同的履行，而《实施条例》第十条则对劳动者在不同用人单位主体之间转移的情况给了一些空间，但这一条同样了提醒了劳动者：原用人单位有支付经济补偿的义务，毕竟涉及原劳动关系的结束和新劳动关系的建立。当然了，如果三方通过协议明确了原用人单位无需支付经济补偿，则将来只需要工龄续认即可，否则即使劳动者到了新用人单位，原用人单位支付经济补偿的风险依然存在。