劳动法中的个人隐私保护
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劳动法中的个人隐私保护

本文己发表于HR730、CCH

个人隐私是公民个人不愿公开或不愿为他人知晓的与个人密切相关的各类私密信息。用人单位与劳动者形成和维持劳动关系的过程中难免涉及劳动者个人隐私问题，如何保护劳动者的个人隐私是用人单位必须面对的课题。

用人单位是否有权获取劳动者个人隐私是首先要面对的问题。《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。“与劳动合同直接相关的基本情况”包括哪些法律并未进一步明确，用人单位到底能够询问、采集劳动者哪些信息，其中哪些信息又是属于个人隐私范畴呢？实务中用人单位会要求劳动者填写一些基本信息，比如籍贯、婚育状况、家庭情况、工作履历等等。籍贯与劳动合同没有直接关系，所以用人单位没有权利询问，更不应该“不招某地人”，否则构成就业歧视。如果说籍贯、工作履历是否属于个人隐私可能存在理解分歧的话，婚育状况、家庭情况肯定属于个人隐私范畴，但这些信息涉及劳动合同履行，涉及劳动者生育二胎是否符合计生要求，涉及劳动者产假待遇和独生子女费等等，所以用人单位又因此可以要求劳动者如实申报这些信息，以保障劳动者权益。有些用人单位也会让劳动者填写身高体重、民族、宗教信仰，申报是否工会成员、是否民主党派；有些用人单位还要求劳动者确认是否有过犯罪记录、是否有家族遗传病史、是否有“大三阳”等等。这些信息有些与劳动合同完全无关，劳动者可以不告诉用人单位；有些信息用人单位可以要求劳动者提供，但不能因此进行歧视。所以用人单位因为劳动关系的原因有权获取劳动者的一些个人隐私，但是用人单位只能将这些隐私信息用于合法目的，而不能非法使用，更不能借机歧视，《就业促进法》第3条也明确规定了“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。

国家层面上的劳动法律法规不仅对“与劳动合同直接相关”的基本情况没有清晰的界定，对个人隐私的保护更没有明确的规范，所以一直以来主要靠用人单位自己的认识和自律来判断和处理。不过近年来地方性法规在这方面进行了一些探索，2013年修订的《江苏省劳动合同条例》第11条第2款规定：“劳动者应当按照用人单位的要求，如实说明与劳动合同直接相关的就业现状、健康状况、竞业限制等情况，如实提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明”，算是明确了一些与劳动合同直接相关的范围；同年修订《山东省劳动合同条例》第11条则对个人隐私的保护进行了相应规范：“用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法应当公开的内容外，未经劳动者同意，不得公开或者利用其个人信息”。尽管这只是个地方性法规，但总算是吹响了保护劳动者个人隐私的号角。用人单位需要考虑让劳动者明确授权，以免因此产生纠纷，比如在劳动合同中约定“为保证在甲方（用人单位）工作期间，乙方（劳动者）所提供的个人信息真实有效， 乙方在此授权甲方调查、收集、验证、使用、处理、传递乙方如下信息（包括但不限于）：身份证、健康、学历、工作经历、成绩单、资格证书、信用历史、社会保险缴纳情况、工资信息以及个人所得税缴纳情况、在原用人单位离职原因、离职结算情况、原用人单位对其工作表现的评价、是否签有服务协议、是否需要履行竞业限制义务（保密义务）等；同时乙方授权甲方在乙方离职后对招聘单位或新用人单位等机构提供上述信息。甲方在进行上述行为时，无需另行通知乙方本人。甲方要求乙方协助调查的，乙方应予协助”等等。

背景调查在国内更是无法可依，尽管劳动者求职过程中正常会应用人单位要求提供原雇主相关工作人员联系电话并授权用人单位调查自己包括一些个人隐私在内的工作履历和相关信息，但如何判断调查的程序和调查对象的合理性却只能靠双方来沟通和确认。用人单位除了在调查结束前不宜轻易发出Offer外，也应该对被调查劳动者的个人隐私进行保护，无论该求职者最终是否被录用。如果录用，将来同样需要面对新用人单位的背景调查，更需要注意避免侵犯劳动者个人隐私，所以前述约定更显得必要。

而劳动者离职并非都一帆风顺，“相见时难别亦难”的故事时有发生。有些用人单位为了能够促成劳动者“自愿”离职而对其在职期间相关表现有所隐瞒，甚至不惜“美言相送”；而有些用人单位在员工离职时则坚持在离职证明中写明因劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同。这些问题不仅涉及离职证明，也涉及劳动者个人隐私保护。离职证明如何开具《劳动合同法实施条例》第24条规定得很清楚：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。从中不难解读到立法本意在于客观描述相关信息，并不宜在离职证明中写具体离职原因，除非员工为了领取失业保险而要求用人单位写明，这正是为了保护劳动者的个人隐私。反对者认为用人单位客观描述客观事实并没有问题，而且这些信息不构成个人隐私。但是，至少必须承认一点：有些劳动者并不希望其他人知道他（她）在原用人单位发生的一些故事，这些故事与其个人紧密相关。还有人认为，虽然离职证明可能不合适这么写，但是新用人单位来做背景调查时总可以实事求是地告诉人家吧！陈述事实只是一个角度而已，换个角度看，还是在披露劳动者个人重要的私密信息给第三方。有人认为职务行为无私密，那也只是一种观点而已，也有例子能够做相反解释。比如劳动者违纪被解雇后用人单位进行内部通报，尽管有教育警示作用，但披露被解雇劳动者身份证号码则构成不当使用个人信息，侵犯了劳动者的隐私权。在通报过程中披露的被解雇劳动者严重违纪的行为尽管是事实，也是因为工作原因而产生，但也同时构成了劳动者的隐私，有些用人单位在通报时使用工号替代人名，这样显然更人性化一些，注意了对被解雇劳动者隐私的保护。

用人单位在劳动管理过程中还应当注意出入登记身份证件和监控检查的问题。身份证信息肯定构成个人隐私，而监控检查过程中安装摄像设备、让劳动者自行打开包裹或通过机器检测，更是涉及个人私密。在洗手间里面安装摄像设备或者让保安直接搜身都不合适并且涉嫌违法，2010年开始实施的国务院行政法规《保安服务管理条例》明确规定：保安服务中安装监控设备应当遵守国家有关技术规范，使用监控设备不得侵犯他人合法权益或者个人隐私；保安员不得限制他人人身自由、搜查他人身体或者侮辱、殴打他人、不得侵犯个人隐私。

此外，一些用人单位经常在《员工手册》等文件以及公司网站上使用劳动者的照片，如果没有事先取得劳动者同意并适当支付费用，既是对劳动者肖像权的侵犯，也同时侵犯了劳动者个人隐私权。1987年的《民法通则》第100条规定“公民享有肖像权，未经本人同意，不得以营利为目的使用公民的肖像”，第120条规定“公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害的，有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可以要求赔偿损失”。2012年12月28日全国人民代表大会常务委员会通过的《关于加强网络信息保护的决定》则对个人隐私保护进一步做出了规定，大大加强了对个人隐私的保护，用人单位在劳动管理过程中同样要遵守这些规定：任何组织和个人不得窃取或者以其他非法方式获取公民个人电子信息，不得出售或者非法向他人提供公民个人电子信息；网络服务提供者和其他企业事业单位在业务活动中收集、使用公民个人电子信息，应当遵循合法、正当、必要的原则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经被收集者同意，不得违反法律、法规的规定和双方的约定收集、使用信息；公民发现泄露个人身份、散布个人隐私等侵害其合法权益的网络信息，或者受到商业性电子信息侵扰的，有权要求网络服务提供者删除有关信息或者采取其他必要措施予以制止；等等。