股权转让员工集体停工可否解雇？
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股权转让员工集体停工可否解雇？

本文己发表于HR730、CCH

股权转让，实际就是《劳动合同法》中所规定的变更投资人。《劳动合同法》第24条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，也即是企业无需因为发生股权转让而支付员工年资补偿。但是，部分企业在进行股权转让时，所在企业员工对此法律规定却不买账，声称股权转让换了“老板”，实际变了“用人主体”，要求企业重签合同并支付年资补偿，甚至提出了2N+1或更高的要求。企业不应允时，员工经常以集体停工的方式给企业施加压力，而企业要求员工推举代表进行沟通时，员工一方面怕被秋后算账而不愿意推选代表，另一方面继续集体停工来迫使企业妥协。

在无法打破上述谈判僵局的情况下，不少企业出于尽快恢复正常生产、减少经济损失等因素的考虑，在经过一轮艰难的“拉锯”以后，最终会同意支付员工一定费用，只是数额多寡以及名目不一而已。在“拉锯”过程中，企业基于管理的需要，也会祭出对个别员工作解除劳动合同处分的强硬手段，解除理由通常是停工、怠工或旷工。即使该群体性事件后来经过各方努力最终得以平息，但企业对被解除劳动合同员工是不会给钱的，相关劳动争议案件也会由此引发。

此类群体性事件中员工停工，企业是否可以解除劳动合同？关键在于该停工行为是否有法定或正当理由。对于这类事件，《劳动合同法》并没有对应的明确规定，要厘清相关问题，还需参照合同法的理论。员工停工实际就是停止按劳动合同约定提供劳动，如果用人单位违约在先，例如拖欠工资，员工得以援用“同时履行抗辩权”，即以对方拒绝履行义务为由，己方随之享有拒绝履行对应义务的权利，可以拒绝提供劳动，此情形下员工的停工行为是具有法理依据的，用人单位应无权作违纪处分。但上述群体性事件中，企业如果没有拖欠工资等违法违约行为，员工主张的同时履行抗辩权应不能成立。企业不同意支付年资补偿，员工是否可以援引“不安抗辩权”实施停工行为呢？不安抗辩权是指在异时履行的合同中，应当先履行义务的一方有确切证据证明对方在履行期限到来后，将不能或不会履行义务，则对方在没有履行或提供担保以前，可以暂时中止义务履行的权利。员工的不安抗辩权是否成立，关键在于员工在股权转让过程中提出的重签合同及支付年资补偿的要求是否真正构成企业的义务？若构成，则员工的不安抗辩权可以成立，即意味着员工的停工行为具有合法性和正当性，企业不得以此为由解除劳动合同；反之，则员工的停工行为缺乏法律依据，构成严重违反企业的劳动纪律或规章制度。根据《劳动合同法》第24条的规定，企业股权转让并不影响劳动合同的履行，并不存在解除劳动合同的情形，何来年资补偿呢？也就是说，除非劳资双方此前有特别约定，否则重签合同以及支付年资补偿并非企业义务，企业拒绝员工该请求，不属于违约，员工主张的不安抗辩权不能成立，其相应的停工行为同样没有依据。

遗憾的是，在此类争议案件中，仍有员工胜诉的案例，尽管仲裁庭一方面否定员工的停工行为，但却又认定企业沟通没有履行民主程序、停工事出有因、停工行为属于正当维权等等，或许是出于“维稳”、“和谐”等因素的考虑，但又担心裁判企业支付2N的违法解除赔偿金又会鼓励员工，于是“各打五十大板”，只支持N的经济补偿，以期“平衡”双方利益。但实际此种平衡手法并没有充分依据，因为解除劳动合同的行为要么是合法，要么是违法，非此即彼，并不存在中间状态。最终的结果很可能是劳资双方两边都不服气，很难起到真正息诉的目的。