辞职原因不明案例分析
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辞职原因不明案例分析

                                                             广东瀚诚律师事务所 孙超

 

案情

陈某于2013年11月6日入职A公司，2014年3月13日陈某填写了A公司的《离职申请单》，但在该单“离职原因（由员工填写）”处未填写任何内容，仅签名并填写了申请日期，并于当日办理了离职交接手续。2014年3月14日，陈某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

 

仲裁裁决：

仲裁裁决认定A公司违法解除陈某的劳动合同，A公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。该案为一裁终局。

 

本案关键证据及质证情况：

A公司的《员工手册》，该手册中区别规定了雇员单方面解除劳动合同和公司单方面解除劳动合同的流程、文件及要求。其中规定，雇员单方面解除劳动合同（辞职）时，

须按规定的通知期书面填写并向部门经理提交《离职申请表》，部门经理随后需安排离职面谈，最后还要将《离职申请表》提交人力资源部经理审核。另外，在公司单方面解除劳动合同（解雇）时，应由员工所在部门经理作为提请人填写《员工动态变更书》提交到人力资源部，人力资源部需要展开调查及沟通工作，最终由部门经理、人力资源部经理、总经理审批通过解雇决定，发出《员工动态变更书》并将解雇通知书发到雇员个人手里。

陈某对《员工手册》的真实性确认。但主张A公司单方解除其劳动合同，却要求其填写《离职申请单》。

《离职申请单》，其中基本信息均由陈某亲笔填写；“离职原因（由员工填写）”处仅有陈某亲笔签名及填写的申请日期，未填写任何理由；“直属主管/经理意见”处有相应管理人员填写的“确认员工离职申请日”、“确认员工最后工作日”及管理人员签名；人力资源部意见处空白。

陈某对该证据的真实性确认，但其他意见同《员工手册》。

 

本案仲裁员观点：

1、《离职申请单》系A公司制作的格式版本，该单“离职原因”处并未注明具体离职原因，也没有其他证据证明陈某是自行离职，在此情况下，应当作出不利于提供格式条款一方的解释；

2、即使陈某提出解除劳动合同，A公司也没有执行《员工手册》中关于“离职面谈及人力资源部审核”的规定。

综合以上2点，故视为A公司违法解除陈某的劳动合同。

 

分析

 一、公司提供的格式条款如何解释

《中华人民共和国合同法》第39条规定：采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。第42条规定：对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。

具体到本案，首先，虽然《离职申请单》是A公司制作的格式文本，但A公司已在《员工手册》中说明了该申请单的用途，并将员工辞职和公司单方解除劳动合同的流程及使用的文件作了清楚的区分，在形式上公司已经采取了合理方式对该文件进行说明。其次，按照通常理解，陈某系作为申请人填写申请单，不可能出现“陈某申请A公司解除其劳动合同的情形”，员工作为申请主体解除与公司的劳动合同，通常应被理解为行使辞职权（员工单方提前解除劳动合同）。再次，对于《离职申请单》中“离职原因（由员工填写）”栏目，不应被理解为“格式条款”，因为该栏目员工除签名和填写“申请日期”外，未填写任何内容，既然该栏目中并无格式内容，何来理解分歧？所以笔者认为，本案仲裁员将“空白”推定为公司无故解除陈某的劳动合同，有失偏颇。

 

未履行制度规定程序是否构成违法解除劳动合同

仲裁员假设的前提本身就自相矛盾，即使假设“陈某提出解除劳动合同”，公司没有按照规定的流程进行审批及面谈，那也只是程序瑕疵，不应该影响陈某辞职的效力，毕竟双方手续已经办妥，不能推定公司单方解除了陈某的劳动合同。另外，笔者认为，公司规定的面谈及离职审批流程不仅是管理的需要而且是企业文化的体现，具体到实践中，面谈是需要员工配合进行的，员工也完全有权利不与公司进行面谈；至于离职申请审批，更多的是为了满足公司的管理需求，员工行使辞职权，审批流程是否完成实际上是对公司管理权的影响，而员工在预期的时间达到了离职目的时，该审批对员工权益是没有任何影响的，相反，只有在公司不批准员工辞职，甚至以克扣工资等手段阻止员工离职时，才会对员工利益造成影响。所以笔者认为，本案仲裁员以A公司未按照《员工手册》规定程序办理离职流程为由推定A公司违法解除陈某劳动合同，也存在逻辑矛盾，并不恰当。

 

员工辞职是否必须说明原因

按照《劳动合同法》的规定，员工提前通知用人单位即可以解除劳动合同，并未要求劳动者必须说明辞职的理由，在理论上被称为劳动者的“无因辞职权”。笔者认为，用人单位不能强迫劳动者提供劳动，辞职权是劳动者的基本权利，所以劳动者辞职并不需要说明任何理由。

但《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条规定：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”。根据该规定，若公司无法证明劳动者的离职原因，则可能面临支付经济补偿金的法律风险。所以在员工辞职时，公司应当注意让员工明确具体辞职理由并保存相关证据，以证明系员工个人原因辞职，避免相关法律风险。