本文己发表于HR730
2002年，卫生部发布了《职业病诊断与鉴定管理办法》(以下简称《办法》)，11年后卫生部修订了《办法》，重新对职业病的诊断与鉴定进行了规制，用人单位必须对此引起重视，否则后果严重。
用人单位生产环节是否会产生职业危害，必须告诉劳动者，《中华人民共和国职业病防治法》(以下简称《职业病防治法》)第30条规定用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。如果内容较多，可以在劳动合同里作简单表述，同时对劳动者另行培训学习，并签名确认知情。很多用人单位都没有注意这个细节，更不用说让劳动者详细写明具体工作履历并进行核实了。一旦产生纠纷，上一家用人单位原因引起的职业病都可能让新用人单位负责。
劳动者入职时一定要体检，而且不能是一般性的体检，必须针对与职业病相关的特定项目进行体检，这个成本是必要的，至少可以在一定程度上防范上一家用人单位带来的职业病风险。不仅如此，建立健康档案也是法定要求，在职期间定期体检、离岗离职体检都不可缺少，否则将来都会影响职业病诊断与鉴定。要知道，《职业病防治法》第42条明确规定：没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。《中华人民共和国工伤保险条例》也有类似规定：职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。笔者不赞成这类规定，毕竟逻辑上讲不通，你想想看，我主张不是，如何举证?旧的《办法》也与《职业病防治法》一样强调了上述观点，但新颁布的《办法》却没有再把这一规定放进去，尽管在法律体系上仍然无法排除上述规定的适用，毕竟《职业病防治法》是上位法，不过这多少有点微妙了起来，而且新《办法》还特意强调劳动者应当提交其掌握的职业病诊断资料，旧《办法》里可没有这样的表述，是否立法者注意到了此规定的不合理因素?笔者此前曾处理了一个这样的案例：用人单位所有的检测报告都显示合格，除了一个员工外其他所有员工也没有患病，甚至简历显示了该员工入职前在原用人单位有接触有毒有害物质，但诊断时却以新用人单位某年某次检测某项指标略高(检测结论是合格)，还是认定为职业病，理由正是没有证据否定。用人单位反复主张原用人单位接触史可能是产生职业病的原因，但诊断机构完全不予理会，后来申请鉴定，也都是走过场，怎么说都是一个系统的，你能有多少机会?
新《办法》为了方便劳动者，取消了受理环节，规定职业病诊断机构必须接诊，这是一大进步，但同时增加了户籍所在地作为职业病诊断机构，尽管有利于劳动者，但职业病诊断涉及用人单位生产场所、生产原料，户籍所在地与用人单位不在一个地方时，诊断机构如何现场调查?委托当地的安全生产监督管理部门组织?法条可没讲清楚。一旦诊断机构确定了，鉴定机构也就只能是诊断机构所在地的市级、省级卫生行政部门了。
职业病的诊断有其特殊性，任何一方不服，都只能申请鉴定，再不服，再向上一级申请鉴定，再再不服也得执行了，法院是去不了的，因为这类诊断与鉴定不纳入行政诉讼范围，所以一旦走完了程序，只能接受结果。职业病诊断的结果不仅仅是劳动者享受工伤待遇，更要命的是用人单位几乎可以肯定会被认定为侵权，《职业病防治法》第52条规定：“职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求”，虽然“有关民事法律”不是很明确，但想像力可以得到无限扩张，至少最高院的关于人身损害赔偿的司法解释可以作为谈判筹码吧?何况此类事件往往可能成为公关事件，只要是规矩的用人单位，无一不担心自己成为媒体关注焦点，也就不得不考虑额外的赔偿请求了。