广东瀚诚律师事务所    彭小坤

本文己发表于HR730
资产转让型的并购，问题更多，不仅因为涉及收购方是否愿意接受劳动者，而且还涉及相关劳动者是否愿意到新用人单位工作。资产转让过程中既有实物资产和无形资产的转让，也有劳动者的安置问题。
严格来讲，劳动者安置事务与纯粹的资产处置无关，但并购方并非只是简单地需要机器设备，往往更需要人才，至少也得需要这些劳动者协助处理过渡事务，而且转让方为了交易成功，也得妥善处理相应的劳动关系，所以安置劳动者成为并购交易双方的重中之重。
如果成功安置劳动者，不仅能够保障交易顺利完成，而且还可能保障生产稳定运作，甚至还可能节约经济补偿成本。这一过程得看具体交易需求，如果资产转让时并购方不需要员工(也会有这种情形，因为并购方可能本身就拥有足够而经验丰富的劳动力)，则资产转让型交易处理起来会比较简单，但安置劳动者的任务就完全留给了转让方。转让方如果有岗位提供给因资产转让而富余的冗员，则可以就此与劳动者协商变更劳动合同事宜；经协商而未能达成协议的，转让方可以依照《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化”的规定解除劳动合同，并依法支付解除劳动合同的经济补偿。资产转让导致的后果是相应劳动者的劳动合同无法履行，应当属于此情形，现在司法实践基本还是接受的(原劳动部的规定中却对此没有明确规定，还是存在一定的理解分歧)。转让方如果没有岗位可提供，也不能直接解除劳动合同，一定要履行“协商”的程序，即使是形式，也得如法炮制，已有不少因此而败诉的案例。
资产转让并购方需要连资产带人员一起过去时，需要转让方和并购方共同配合来完成此任务。《劳动合同法》颁布之前比较好操作，当年中国某公司与美国某公司就PC业务交易时，仅用年资继认一招就完成了平衡过渡，现在倒好了，不仅年资继认成为理所当然的法定责任，转移过程中劳动者还可能进而主张用人单位要支付经济补偿：一方面要工作，另一方面也要补偿。《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这一条款其实在提醒劳动者：即使是去了新的用人单位，你仍然有权利向原用人单位要求支付补偿，因为这一过程包括了原劳动合同的解除与新劳动合同的建立。所以在资产转让型的并购过程中，一定要在与劳动者的协议中明确原用人单位无需支付劳动者解除劳动合同的经济补偿，否则风险极大。
白纸黑字写上原用人单位无需支付经济补偿固然有助于消除风险，但劳动者并不一定会接受，尤其是有想法的劳动者，因此并购双方要认真评估相应的风险和采取对应的措施，如果并购双方对此有充分理解和沟通，也愿意支付相应的经济补偿，那会好处理很多，但是也不一定给钱就行，给钱还得讲究技巧，要不然本来预算是经济补偿，结果人家却要求2N或N+6，提许多法外诉求，甚至有时以停工停产作为筹码，反而不欢且不散，交易非常容易失败，成本也非常高昂。一些机构在并购过程中设计“过渡奖金”方案，以此来替代经济补偿，有时也能够满足员工需求。“过渡奖金”方案有时也用于其他部门劳动者，以平衡各方利益，不然有时“按下葫芦浮起瓢”，这也是并购双方要注意的重要问题。
最怕的是一分钱没有，还得人员全数转移到位，这个工作就非常难做了。不过也不是没机会，这得看并购方能否提供让劳动者满意的工作环境和条件，能否通过种种办法吸引劳动者放弃经济补偿，这一操作方案的前提在于新的用人单位对劳动者有足够的吸引力。如果谈妥，则劳动者在原用人单位辞职，同时与新用人单位签订劳动合同，也可以通过签订三方协议来明确劳动者辞职以及与新用人单位相关权利义务，这样就回避了“非因本人原因”的“被安排”法律责任。劳动者也可能借机发难：既要新工作，还要旧补偿，并购双方可得严肃面对此问题，搞不好又是停工停产。
无论并购双方如何努力沟通，无论新用人单位有多好，劳动者就是不去，在资产转移型并购中就没有什么办法了，只能尊重劳动者的选择，相关的劳动关系处理事务也得由原用人单位来负责，无外乎就是前面所提到的协商变更劳动合同、解除劳动合同等等。万一是医疗期内劳动者或三期女工，如果无法协商达成协议，更是只能在相应情形消失后单方行使解除权，因为法律对此类特殊劳动者予以了特殊保护，不能根据《劳动合同法》第40条第3项的规定解除劳动合同。
并购过程中还涉及大量财务安排，但到底是股权转让划算还是资产转让便宜，还都得结合劳动关系的处理来考量，因为劳动关系的处理涉及经济补偿的成本。并购过程中是否需要支付经济补偿，可以简单地归纳总结为：如果属于法律上所规定的权利义务继受情形，则无需支付补偿，如股权转让、合并和分立；而资产转让型的并购，除了协商一致明确确认原用人单位无需支付经济补偿外，都需要支付经济补偿。