广东瀚诚律师事务所     彭小坤

本文己发表于HR730

通常意义上的并购，是指兼并(Merger)和收购(Acquisition)，无论任何一种形式，基本上都是通过股权交易或资产转让来实现的，在此过程中劳动关系的处理是非常重要的因素，必然涉及是否需要支付经济补偿的问题。

劳动法中的经济补偿是指劳动合同终止或解除时由用人单位依法支付给劳动者的年资补偿，经济补偿的支付往往与劳动关系的终结联系在一起。但是，并购过程中不同的方案安排和劳动者不同的选择导致经济补偿相关问题越来越复杂。

股权转让应该是影响劳动关系最小的并购方案，而且有些股权转让仅仅是“爷爷”公司与关联方进行股权交易，对于“孙子”公司来讲，甚至连“父亲”公司都没有任何动作。在此过程中常见的行为是公司会进行相应的名称变更，这在法律上就是简单的更名。《劳动合同法》为了保障劳动者利益，在第33条明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”也就是说，股权转让过程中并不会也不应该发生劳动合同的结束和解除。可是，现在劳动者却往往在此情形下要求用人单位“买断”，要求用人单位支付经济补偿。发生这类现象的原因很多，其中重要的一点是劳动者认为尽管用人单位实体本身仍在，但新的股东或股东的股东发生变化后用人单位的管理模式和企业文化都将发生变化，劳动者将来可能因为不接受或无法适应相关变化而辞职，这时劳动者将丧失经济补偿的机会，因此要求提前“兑现”经济补偿，否则不予配合生产运作和股权交易。尽管劳动者的顾虑有一定的道理，但依目前的法律法规来看，这属于法外诉求。在此过程中用人单位以及并购关联方如果没有能够与劳动者坦诚布公与沟通，不能够与劳动者建立良好的信任关系的话，事件随时有可能升级，尤其是在用人单位本身就存在历史问题或外部形势不理想的情况下。

劳动者在简单的股权转让中表现出来的顾虑不无道理，尽管法律为了保护劳动者的就业稳定权而规定劳动合同继续履行，但却使得劳动者失去了选择问题上法律的支持，所以劳动者往往采取法外手段来寻求谈判筹码，从另外一个角度来看，也是属于“反并购”的一种类型。如果并购对象的管理层深涉其中的话，并购方将面临非常大的困难和阻力。管理层与大部分管理人员故意签订竞业限制协议就足以让收购方重新考虑具体的交易价格了。

股权交易完成后新的股东可能会根据整体战略而调整并购对象的具体产线甚至管理架构，这时直接涉及劳动者劳动合同的变更与解除问题，这也算是并购活动的后续，也一样涉及经济补偿问题。如果能够协商一致，无论变更或解除，都将顺利完成，但协商不果时，用人单位需要认真研究解除的理由和途径，毕竟原劳动部所规定的“客观情况”仅列举了“企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，而“被兼并”本身并不能发生劳动合同的解除，否则就与《劳动合同法》第33条抵触了，不然经济补偿问题成了二倍赔偿问题可就麻烦大了。

很多股权转让类型的并购交易没有考虑交易过程中可能产生的经济补偿问题，一旦发生纠纷，非常复杂也非常麻烦，除了用人单位作为诉讼主体外，原股东与新股东都可能成为被告。当年国企改制其实就是以股权转让的方式来实现的，而且还强制解除原劳动合同，再签一份新劳动合同，为此产生了不少纠纷，影响至今也还没消除：《劳动合同法实施条例》第10条工龄续认的规定使得当年的行为“买而不断”。