广东瀚诚律师事务所     冯镇波

本文己发表于HR730
适逢今年的中秋节与国庆节连在一起，加起来共有八天长假，不少员工早已对此欢欣鼓舞、翘首企盼；但东边日出西边雨，另一边却有部分用人单位因为长假的工作安排感到苦恼。安排员工加班的，依法需要支付200%或300%的加班费，所以一些企业出于成本考虑而只是安排员工值班，但值班期间如何支付待遇?这也是个让用人单位感到“头痛”的问题。
要搞清楚值班期间如何支付费用，得先要厘清加班与值班的概念。加班一般是指用人单位安排员工在法定工作时间以外继续工作。值班的概念在我国现行的法律法规里没有明确的规定和解释，一般的理解是：为了单位的消防、安全等特殊目的，安排员工正常工作时间以外在用人单位办公场所进行值守，遇有临时工作任务、突发事件等紧急情形时，由值班员工及时处理并上报。
由此可见，加班与值班还是存在明显区别的：加班所从事的工作内容以及工作强度等方面与正常上班并没有什么本质区别，用人单位应当支付加班费；而值班的主要任务是值守，在没有临时性工作任务或其他紧急情况下，无需从事具体工作，员工虽不能随意离开值班场所，但可以较大程度自主安排作息时间，甚至很多时候都是在休息，这与平时的正常工作显然有较大差异，不能等同于正常工作。
正因为值班和加班存在上述区别，不少用人单位会据此认为值班并非“上班”，无须再另行支付员工任何费用。但笔者认为该种观点是有风险的，虽然员工值班期间不能等同于正常提供劳动，但员工自由活动的时间和空间毕竟受到了一定的限制，与正常休息还是有所不同，需要适当考虑这一因素。一种比较折中和合理的做法是向值班员工支付一定数额的值班补贴，该做法在司法实践中得到不少仲裁员和法官的支持，相当一部分值班员工要求支付加班费的案例中司法机关只是“酌情”判令用人单位支付值班补贴，并未支持员工关于加班费的请求。“酌情”的原因在于我国现行的法律法规并未明确规定值班补贴的支付标准，而用人单位的内部规章制度往往对此也欠缺规范，从而使得仲裁机构和法院的裁判也是五花八门。因此，若用人单位确有需要安排员工在法定工作时间以外值班的，可以考虑在相关规章制度中规定清楚值班补贴的支付标准。如该标准相对合理、且规章制度又履行了相应的民主制定程序和公示告知程序，将来发生争议时，用人单位关于值班补贴的支付标准会有较大机会获得仲裁员和法官的采纳。
最后需要提醒的是，如果员工在值班期间碰上了临时性、突发性的工作需要处理，该具体的处理时间就不宜再按值班对待了，无论所处理的事务与原工作职责相关与否，都应该计为加班时间并支付加班费，因为这已经构成正常劳动；而且按加班处理也能更进一步显现加班和值班是有本质区别的，也进一步平衡了双方利益，说不定还因此把员工“告单位拖欠加班费”的念头消灭于无形。