冯镇波 

 
本文己发表于HR730    
随着国家产业转移升级政策的大力推行，再鉴于近年来用工成本、税收成本、土地成本等各项企业成本的不断攀升，致使不少劳动密集型企业已不得不考虑进行生产搬迁。企业生产搬迁大多数情况下并非简单的生产经营地点变更，往往是继续保留原企业，只是将部分或大部分生产线转移到经营成本更低的内地或者国外，由此一来，将无可避免地涉及到员工安置问题。
所谓员工安置问题其实主要就是解除劳动合同给补偿的问题，因为绝大部分员工基于家庭、生活等因素的考虑，往往不愿意跟随企业一起搬迁，在此情形下能够与员工协商一致解除合同当然是上策，但若员工超出法律规定“要价”过高，在企业不能承受的情况下，可能就要考虑单方解除的出路了。众所周知，现在用人单位单方解除合同的条件非常严格，必须要有法定理由，否则将会构成违法解除，而生产搬迁应该套用哪条法定解除理由呢?
《劳动法》第二十六条以及《劳动合同法》第四十条均规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能变更合同内容达成协议的，可以提前三十日通知解除劳动合同。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况(即经济性裁员的情形)”。由此可见，出现生产搬迁时，可以套用此规定处理劳动合同相关问题。
但是，生产搬迁往往被人误解为企业转产。《劳动合同法》第四十一条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，履行一定程序后，可以裁减人员。有人据此认为，生产搬迁好像既可以套用客观情况发生重大变化，也可以套用企业转产。笔者认为，上述规定中的转产的“转”字应理解为“转变”，而并非“转移”。所谓生产转变最常见的就是由生产A产品转变为生产B产品，由提供A服务转为提供B服务，或者是由产品的生产转为产品的研发、销售等，而生产线转移其生产产品应是无实质性变化的，更多的只是生产地点等的变更。更重要的是，生产搬迁很多时候还会涉及到原企业资产的转让，此情形完全符合劳动部关于“客观情况发生重大变化是指资产转移”的解释，而且劳动部上述解释的表述是有一“等”字的，故即使生产搬迁不能构成“资产转让”，那么用人单位还有机会将该情形往“等”字身上靠，那也是有机会过关的。相反，若引用企业转产规定进行经济性裁员，不但可能靠不上“转产”该定义，而且经济性裁员还将涉及到需提前三十日向全体员工或工会说明情况，并向劳动部门报告等繁琐的程序，稍有不慎，即构成违法解除劳动合同。所以，生产搬迁还是套用“客观情况发生重大变化”的规定解除合同为宜，不但可以在法律上说得通，而且在实际操作和管理上也更为可行。
最后需要提醒的是，即使生产搬迁构成客观情况发生重大变化，用人单位也不能据此直接解除合同，否则会构成违法解除，因为法律明确规定了客观情况发生重大变化的情形下须履行了协商变更劳动合同的程序才能解除合同，因此用人单位必须先要与员工就薪酬、岗位、工作地点等内容进行协商之后，并在协商不一致的情形下才能解除合同，否则将会功亏一篑，最终又落入了违法解除劳动合同的困局。