广东瀚诚律师事务所 彭小坤
本文己发表于HR730  
尽管《劳动合同法》已经生效4年多了，但关于经济补偿与两倍赔偿的问题依然争议不休，甚至有些人对经济补偿和两倍赔偿的基本理解都还没到位。
尽管在《劳动法》之前针对员工离职有过用人单位在特定条例下发放“生活补助费”规定，但《劳动法》时代才开始真正使用经济补偿的概念，《劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”因此，原劳动部制订了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)，该《办法》进一步明确了经济补偿的发放标准和具体办法：协商一致、不能胜任工作、医疗期满、情势变迁与裁员的情形下用人单位需要根据劳动者工作年限支付经济补偿，其中协商一致与不能胜任工作情形封顶12个月，而不能胜任工作、医疗期满和情势变迁情形则需要提前一个月通知。
与《劳动法》时代相比，《劳动合同法》对经济补偿做了较大的调整，不仅封顶情形不再与离职原因挂钩，而是以是否超过3倍社平工资作为依据，而且明确规定了固定期限劳动合同期满时用人单位终止劳动合同的需要支付经济补偿，更重要的是规定了违法解除的两倍赔偿制度。所谓两倍赔偿就是指用人单位违法解雇时劳动者有权要求用人单位支付两倍的经济补偿作为赔偿。两倍赔偿制度的设立，不仅使得用人单位违法解雇成本增加，而且导致与员工协商解除时员工的期望值也同比增加，所以解雇的合法性问题再次凸显。
考察《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位能够合法解雇的理由除上述情形外无外乎是劳动者试用期被证实不符合录用条件、严重违反劳动纪律/规章制度、严重失职营私舞弊且造成重大损害、欺诈胁迫、与其他用人单位同时建立劳动关系且严重影响工作、被依法追究刑事责任等等，可是这些条款哪条都不容易实现，实践当中用人单位因为解雇纠纷而败诉的案例实在是不在少数。
在经济不景气或其他经济因素等原因影响下，用人单位往往以情势变迁或裁员的方式来解雇员工，尤其是外资企业，最常见的理由是“岗位取消”，这可没有直接的法律依据，所以打起官司来往往败诉。所以通常做法是以这些理由和原因来与劳动者沟通，劝说成功后双方签一份协议，以此回避单方解除的法律风险。可是，现在劳动者都聪明了，如果公司确实没有很过硬的理由时，劳动者往往不同意协议，甚至直接要求用人单位支付2N——也就是前述的两倍赔偿——作为谈判条件。用人单位此时如果没有足够筹码的话，或许不得不考虑这一方案，尽管在管理上会带来负面影响，在成本上会增加负担，但比起劳动者要求恢复劳动关系的请求而言，这不算是最差的结果，要知道如果解雇不被认可，劳动者可还有另外一个选项：回公司继续上班，补发所有打官司期间的工资。当然了，每个用人单位都有自己的价值取向，具体如何选择，还得由用人单位自行判断。