薪酬福利化与福利薪酬化
广东瀚诚律师事务所 彭小坤
本文己发表于HR730
薪酬福利化与福利薪酬化体现了用人单位对薪酬福利的理解和实务操作，也体现了国家对薪酬福利的强化管理。
最早出现薪酬福利化是用人单位为了规避加班工资的计算基数问题。原来《劳动法》第44条规定加班工资时使用了“正常工作时间工资的工资报酬”的概念，而劳动部进而解释：本条的“工资”，对于实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资。再根据国家统计总局1990年一号文《关于工资总额组成的规定》及其解释将基本工资理解为标准工资，标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。这样一来，只要不是基本工资或标准工资的范围，自然而然就可以规避加班工资的计算基数问题。可是，这样操作仍然会有风险，比如深圳曾经将标准工资的范围通过特区立法扩张为当月所有正常发放的工资项目，再结合降低社保缴纳基数的要求，所以进而在实践中产生薪酬福利化的操作，也就是说把薪酬解构成工资和法定福利，不仅满足了法定福利发放的要求，还有效降低了加班、社保和年资补偿成本，可谓一举数得。
根据《关于工资总额组成的规定》及其解释的规定，不仅出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费、计划生育独生子女补贴不计为工资，职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等也都属于福利范围，所以薪酬福利化大有空间。
广东区域由于加班工资纠纷过多，而且深圳特区立法进一步推动了此类纠纷的增长，所以借着金融危机，司法实务部门和深圳人大通过各种途径恢复了可以约定加班工资计算基数的做法，具体的路径是通过对“正常工作时间工资”概念的重新构造，形成了结构工资制的用人单位可以约定正常工作时间工资作为加班工资基数的操作模式（似乎最高人民法院对此兴趣颇大，大有全国推广之势）。尽管这一做法使得薪酬福利化的效用降低了一些，但薪酬福利化仍然具有不小的利益和操作空间。
不过好景还是不长，有关部门注意到此类现象后通过立法进行了限制。2008年9月的《劳动合同法实施条例》规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，该规定通过“货币性收入”几个字几乎把所有项目都包含在内，大大扩张了经济补偿的范围，而2009年11月财政部的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》终于正式确认了福利薪酬化的道路。该《通知》规定：企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。除了供暖费补贴、防暑降温费、丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费之外，几乎没有了福利的空间。这样一来，使得薪酬福利化这一有效减少年资补偿和社保缴纳成本的途径没了出路。
薪酬福利化与福利薪酬化 
