用人单位的知情权与就业歧视
广东瀚诚律师事务所 彭小坤
本文己发表于HR730
北京铭万智达科技有限公司（铭万智达公司）解雇了怀孕女工张女士，理由是张女士入职时提交的相关材料与事实不符，张女士的诚信有问题。我们先要讨论的问题在于：用人单位有权要求员工提供哪些方面的信息和资料？是否会涉嫌就业歧视？
媒体上报导的是：张女士在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》均为未婚，但2010年11月，张女士称自己已怀孕。 张女士则表示，当时是担心如果告知对方已婚就有可能不被录用，而且铭万智达公司在招聘时并未对婚姻状况作出特殊要求和特殊说明，她也没有因为隐瞒婚姻状况给单位造成任何损失。铭万智达公司强调，张女士应聘的职位需经常出差，公司在招聘时会尽量考虑未婚人员。如张女士明确告知自己已婚，有可能不会被录用。公司解雇张女士并非因其怀孕，而是张女士撒谎。
说简单点就是张女士担心怀孕被歧视，所以填未婚，同时强调怀孕并没有影响公司，而铭成智公司认为已婚员工不太适合相关岗位，更关键的是张女士欺骗了公司。到底孰是孰非？似乎双方都有一定的道理，而北京市朝阳区劳动仲裁委裁决公司继续履行与张女士的劳动合同，公司不服而起诉，双方再次对薄公堂。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这一规定赋予了用人单位了解劳动者“与劳动合同直接相关的基本情况”的权利，什么是“与劳动合同直接相关的基本情况”，法律却没有进一步规定，只能由法官在实践中酌情考虑，但至少从字面上可以理解为应该是诸如能力、经验、履历、教育程度等能够直接影响工作的因素。媒体报导张女士在相关表格中填写的是“未婚”，所以公司主张欺诈。结婚是否属于与劳动合同直接相关的基本情况呢？在美国，答案是否定的，如果用人单位要求员工提供这方面的信息，都已经是涉嫌就业歧视了，会给公司造成大麻烦的。而在中国，却似乎尚有商榷余地，不少人主张因为结婚与计划生育政策相关，而用人单位往往是与当地街道办签有计生责任书的，所以用人单位可以了解也需要了解员工的婚育状况，而且婚育还涉及员工休假待遇和相关福利。另有一些人则认为，尽管计划生育不仅从宪法到法律到地方法规都有规定，但是结婚与生育还是有区别的，独身女性难道没有生育的权利？难道没有做母亲的权利？人家法国的女部长没结婚生小孩，也不告诉你小孩父亲是谁，不也可以吗？
如果在中国了解员工的婚育状况是用人单位行使知情权，那用人单位是否真的就有权因为撒谎而解雇张女士呢？尽管《劳动合同法》及其《实施条例》规定了劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，用人单位可以因此解除劳动合同，但笔者一直认为还有探讨空间：劳动者未如实全面提供信息会导致劳动合同无法履行或不当履行么？
就张女士一案而言，确实还涉及就业歧视的问题。我国《就业促进法》规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。从这个角度看，铭万智达公司认为已婚员工不太适合相关岗位是说不过去的，除非能拿出国家的另有规定来。实践中中国的用人单位还经常询问员工是否有家族遗传病，如果不是招聘飞行员之类特别岗位，这也会构成就业歧视。至于籍贯、年龄、身高等等，更不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。不过笔者还真有一事想不通，在中国的一些美资公司居然会询问员工是否有过犯罪记录，甚至要求提供无犯罪记录证明，这难道不也是歧视么？无独有偶，《中国青年报》披露大四女生参加公务员考试体检时被要求填写月经信息，真是令人大跌眼镜，大开眼界。但是一查，居然真的有这项规定，《公务员录用体检操作手册（试行）》不仅规定要查月经信息，还要查皮肤等N多其他项目，看来香港脚也属于检查范围了。其实该《手册》是《公务员录用体检通用标准（试行）》的下位规定，而该《标准》仅仅是给了21条不合格的判断标准，谁又让你规定查人家月经香港脚去了？这已经不再是简单的就业歧视问题，而是一种“制度性羞辱”了。
用人单位的知情权与就业歧视 
