劳动合同法的修改
广东瀚诚律师事务所 彭小坤本文己发表于HR730
两会期间，吴邦国作全国人大常委会工作报告， 报告在今年各项工作中提及修改《劳动合同法》，这可是劳动法学界的一件大事，也是司法实务工作者和各位HR需要重点关注的大事。
说实在的，吴委员长的报告明确指出要修改《劳动合同法》，而且说就在今年修改，有点超出笔者的想象。要知道，《劳动合同法》才颁布实施4年多点，而且在笔者所知范围内，没有哪部全国人大或全国人大常委会颁布的法律在这么短的时间内就被修改的，只能理解为：《劳动合同法》确实存在一些问题，而且问题已经引起最高层面的重视。
《劳动合同法》到底有哪些问题？虽然仁者见仁，智者见智，笔者认为主要有以下几点：
一、无固定期限劳动合同问题。这个问题不仅涉及“铁饭碗”问题，还涉及具体操作问题。虽然《劳动合同法实施条例》为了解释不是什么“铁饭碗”，花了不少篇幅列举原来《劳动合同法》早已写清楚了的解除条件，但这样的列举其实并不能解决问题，反而是浪费了立法资源。不过此次修改，不可能把这个制度推倒重来，毕竟事关员工切身利益，而且国家的社会保障不到位，是不可能放开无固定期限劳动合同的。如果全国人大常委会能够允许在劳动合同中约定岗位期限就已经是非常务实了，这样可以给企业松点绑。另外一个技术问题，就是一次还是两次的问题，这个麻烦事各地操作不一，严重影响了用人单位的管理和判断。目前只有上海是两次观点，其他地方多数执行一次的意见，同时也在观望最高院的司法解释。吴委员长一表态，估计最高院的司法解释更不敢出了，只能再看看方向。
二、解除制度问题，这个问题与无固定期限劳动合同问题相关联。正是为了保障无固定期限劳动合同的有效履行，所以在劳动合同解除问题上采取了固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同适用同一解除制度的方法。现在的劳动合同解除制度中，用人单位解除与劳动者的劳动合同是千难万难，而劳动者解除与用人单位的劳动合同则是轻而易举，除了有提前30天通知的无因解除权外，还有因用人单位过错的即时解除权。难道这次修改劳动合同能够放宽点？难度很大，但笔者认为至少要考虑收紧一些劳动者即时解除用人单位劳动合同的权利，现有的制度确实不太合适，存在一些漏洞，将来可能会带来很负面的影响。而劳动者有了无因解除权保障人身自由，因用人单位过错的解除应当考虑过错应达到一定程度。
三、经济补偿问题。4年下来发现用人单位主动终止劳动合同并支付补偿的规定并不是最大的矛盾，反而是技术性的补偿基数封顶和年限封顶问题成了大家的难题。想想看，全国这么多劳动人事仲裁机构和法院，却都没有统一的操作规则，都不知道如何理解劳动合同法第97条，自然也就难以准确适用第46条了。到底如何分段计算已经够复杂了，实务中还涉及原有的地方性规定，更是云里雾里，让HR无所适从，让仲裁员和法官也各自为政。希望这次能够通过修改而完善相关规定。
四、劳务派遣问题。《劳动合同法》中劳务派遣的规定一直为人诟病，原因非常简单，劳务派遣的“规范”变味了，完全倒在了派遣单位的怀里，个中原因你懂的。在与用工单位的关系中，保障的是派遣单位的权利，在与派遣员工的关系中，同样厚待派遣单位。随便举几个例子：用工单位“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”——让用工单位一旦使用了派遣，得天天用，年年用，不用还不行；用工单位退回派遣员工千难万难，虽然法条中规定了几种“可以”退回的情形，但那都是解除的条件！甚至当年两位全国人大法工委行政法室的正副主任还著书立说，强调只有达到解除条件才能够退回，美其名曰“保护劳动者”，实际厚爱派遣单位；派遣员工不能签订无固定期限劳动合同，这一内容巧妙地藏在派遣单位与派遣员工“应当”订立“两年以上固定期限劳动合同”里面；派遣员工没有无因解除权，同样艺术地规定在第65条中；还有临时性、辅助性和替代性的三性问题，《劳动合同法》此规定在现实中形同虚设，连地方立法都不得不先行先试加以限制。这些都是此次修改必须面对的劳务派遣的问题，真心希望能够有所改观，再不改，劳务派遣将更加蓬勃发展，到时全国人民都是派遣员工。
问题远远不止上述几个，挂一漏万，培训时间与培训费用的关系、竞业限制的补偿与效力等等，都是相关问题，希望这次全国人大能够从善如流，能够帮助大家解决这些问题。
劳动合同法的修改 
