广东瀚诚律师事务所    彭小坤
本文己发表于HR730              
这两天媒体发布了一则关于高敬业度员工的调研信息，相关报导称：尽管中国企业在75%的人才管理及发展各方面超越了美国企业，但是根据2011年 LeadershipIQ 在美国和中国进行的调查中，19%的美国员工具有高敬业度，而中国员工高敬业度仅为6%，这一比重还不到美国的三分之一。报导还称：只有22% - 31% 的中国员工认为他们的同事在工作中付出100%的精力。
这则报导让笔者想起上周去深圳市总工会开会的事。深圳市总工会准备有新动作，初步的提法是“新工人 新市民”，讨论当然是各抒己见，有提发展权人权的，有提概念内涵外延的，有提精神思想的，但最实在的具体操作大意是总工会每年投入1个亿搞培训，同时带动各部门各行业，以便让更多的非户籍员工融入到深圳。笔者认为一这确实是件大好事，比起强推集体谈判来，这个思路和作法更具有务实性，不仅企业受益，而且员工也受益，另换一个角度去建设和谐劳动关系，建设和谐社会。
当时笔者就建议，不仅要在专门技能上进行培训，还要在职业操守上进行培训，因为员工关系中因员工不敬业而产生的问题不少，只是一直没得到重视而已。以加班为例，尽管法律有明确规定，行政部门也经常监察，但是此类纠纷仍然层出不穷。客观上讲，大部分加班纠纷的产生责任主要在于用人单位，或故意违法，或无意中犯错，或对法律理解不到位而没有合理运用法律制度等等，不一而足。但是，确实也存在一些管理人员的加班纠纷与敬业度有一定关联。用人单位安排的同样的工作任务肯定会因个人能力不同消耗不同的工作时间，这样的安排是否合理是很难量化的，但至少绝大部分同岗员工能够完成的情况下你无法完成时，也应该从自身的角度来查找一些原因：自己是否足够努力？自己是否能力确实有差距？这也是很多用人单位对在规定时间内不能完成合理工作任务而不愿支付加班工资的原因之一，毕竟《劳动法》第44条规定中用了“安排”这两个字，也就是说在某种角度上可以理解为用人单位主动安排的工作才属于加班。当然了，一些用人单位所规定的“自愿加班”在一定程度上也有不当利用上述观点的嫌疑。
去年年底，笔者参与处理了一些工业行动，其中一个用人单位的薪酬采用计件制，根据《广东省工资支付条例》的规定，计件制员工的工作定额如果70%的员工在法定工作时间内能够完成，则该定额是合理的，也就是说完不成定额的可以归结为个人原因，自然也就不存在加班问题了。《广东省工资支付条例》还规定：完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，要支付加班工资。而该用人单位并不要求员工每个小时要做多少，也只安排36小时加班，然后把所有工作时间中的产量计算薪酬，并将公司安排的36小时加班对应的产量按相应比例增值处理。因为属于计件制，员工为了提高产量而在36小时之外仍然从事了一些工作，双方因此而产生纠纷，而仲裁的初步结果却是用人单位败诉，如果这样的话，敬业度不高的员工只要愿意磨洋工，无论计时工资制还是计件工资制， 用人单位都得承担加班费，这不仅有违反立法本意之嫌，而且对用人单位的管理提出了更高的要求。员工敬业度的问题，确实值得三思。