本文己发表于HR730

谈了医疗期的计算和医疗期的待遇，谈了医疗期与劳动合同解除以及终止之间的微妙而复杂的关系，仍然有很多人咨询医疗期的问题，所以再谈一下医疗期的其他实务问题。
第一、试用期中的医疗期问题
试用期劳动者肯定是有权休假的，尤其是生病时请病假，不可能因为在试用期而不给劳动者这个待遇。相对合理的问题是如果劳动者在试用期生病了，而且时间相对较长，没有实现当时试用的目的，能否因此而延长试用期？要是劳动者连医疗期在内都过了6个月的最长试用期，也就没办法了，虽然没有能够考察清楚是否符合录用条件，但不可能再延长试用期了，只能再想试用期满后的办法。比如医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，比如双方协商一致解除劳动合同。至于约定劳动者在试用期内患病构成不符合录用条件是完全不可行的，最多是以未通过试用期考核作为不符合录用条件的理由。即使有这样的约定，也得非常小心，因为法官会怀疑用人单位歧视，甚至是故意排挤。
试用期间发现劳动者有重大疾病怎么办？原劳动部1995年通过复函的方式称：合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。但这一复函也仅针对精神病员工，其他患有重大疾病的员工呢？笔者个人认为应该参考公务员招录体检中的身体是否合格的标准来衡量，如果确实属于不合格范围的，而且是在试用之前就存在，招录之时未能及时发现的，用人单位可以以其身体不合格作为理由来处理。
第二、用人单位能否要求劳动者提供病历本和用药记录并要求指定医院就诊
正常情况下劳动者提供病假单就可以享受病假待遇，但如果劳动者因一般疾病而开出来3个月的病假单时，用人单位对此有所怀疑而要求劳动者进一步提供病历本和用药记录以便判断和核实是正当的，不过最好在规章制度中对此进行规定或在劳动合同中进行约定，不然劳动者就是不交，法官也不一定会接受用人单位的辩解，毕竟法律并没有这样的规定和要求，而且司法实践中往往是只要劳动者提供了病假单，法官基本是认可的，除非假得太明显，比如连续N份都是同一个医疗机构的连号病假单。
有些用人单位为了加强对劳动者的医疗管理，避免弄虚作假，要求劳动者在指定的社会保险可以报销的医院就诊，这一要求也具有一定的合理性，因为涉及社保部门报销额度问题，但法官并不会凭此要求而不认劳动者提供的其他医院的病假单，即使是千里之外的医院开出的病假单也一样对用人单位有约束力。所以从管理上看，指定就诊医院具有一定的价值，但法律上并不能强制要求劳动者到指定的医院就诊。一些用人单位内部自设医生岗位或医务室，一方面保障劳动者及时得到救助，另一方面可以对病假是否合理提供专业意见，但两者发生矛盾时，还是不足以凭此否定劳动者的病假单。
第三、返聘劳动者有无医疗期
返聘劳动者与用人单位不是劳动关系，不适用劳动法，也就不适用医疗期的相关规定，不存在中途解除或期满终止合同的各类麻烦。但是他们也是正常人，也会生病，一样需要正常的病假和治疗，所以用人单位正常情况下还是会参照劳动关系予以管理，这样不仅是满足返聘劳动者的生理需求，而且能够体现人性化的管理。至于法律上，因系民事关系，所以关于医疗期及其待遇乃至医疗补助费，均从约定。
第四、如何办理退休退职
原劳动部在数个文件中反复提及劳动能力鉴定为1-4级的劳动者办理退休退职，享受退休退职待遇，但实践中似乎地方社保部门对此鲜见执行，听说深圳市癌症复发者有机会享受此待遇，但有几个人在癌症复发时来得及享受这一待遇呢？而在另外一些地方，甚至还听说当地社保机构称仍需用人单位承担退休退职待遇，待劳动者达到正式退休条件时再转到社保部门接管，这几乎是对“应当退出劳动岗位，终止/解除劳动关系”规定视而不见，更与社保保障精神背道而驰。
医疗期的实务问题多多，仅举数例，挂一漏万，有待大家深入探讨。