医疗期与劳动合同终止
广东瀚诚律师事务所 彭小坤
本文己发表于HR730
医疗期与劳动合同解除之间的关系复杂，而且问题多多，劳动合同终止也不例外。
《劳动合同法》第45条规定：劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。第42条中就有医疗期的一条：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。结合两个条款的内容，我们不难得出这样的结论：只要员工生病或非因工负伤，仍在法定医疗期内时，劳动合同期满就不能终止，必须续延。至于续延到什么时候，劳动合同法使用的概念是“相应的情形消失时”。
笔者有一客户，前阵子就咨询这事。公司有一个员工，劳动合同期满前就生病请假，可这个病刚好了，又接着请其他的病假，一天接一天，天天不断，病假原因多样化，甚至有些是没法说的事，医院也各不相同，搞得公司很是烦恼，就问我们，到底哪天可以终止劳动合同?
答案肯定是不能终止，因为人家还是生病，而且在持续过程中，“相应的情形”没有消失啊。不仅不能终止，还得主动发一个劳动合同续延通知，让员工确认现在不是什么事实劳动关系，是依法续延的期间，要是员工肯签字最好，即使员工不签字，也算知会了员工，不要到时还告公司未依法签订劳动合同，要两倍事实劳动关系期间的工资。公司也就没办法了，只好发完劳动合同续延通知后去医院走访，看看员工是否弄虚作假。其实公司也知道不一定能够查得出来，但至少要让员工知道，公司不希望非正常“生病”。还好，最后员工也累了，毕竟天天要开真的病假单也不容易，坚持了一段时间后不再开病假单，回公司办理了劳动合同期满终止手续。
这不算最复杂的，万一员工当天没有交病假单，而第二天又拿出前一天的病假单来怎么办?估计用人单位得让步，毕竟员工生病，最多算是没有严格履行公司的请假程序，要是为此打官司，估计公司危险。更麻烦的是，员工隔一天再交新的病假单，就算没有前一天的补假资料，员工还可以主张法定医疗期是有计算周期的，比如3个月的是应该在6个月内累计计算。尽管公司可以强调哪天没交病假单就是“情形消失”，但员工真的有病的话，法官估计也不会轻易放过公司，还是小心为妙，最好让员工签名确认终止并办理离职手续为宜。
除了合同期限与医疗期紧密相关外，劳动合同终止是否需要发放医疗补助费也是个问题。
原劳动部对于因医疗期满不能从事原工作且不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的劳动者除了规定要支付经济补偿金外，还规定了医疗期补助费。医疗补助费的标准起点是6个月工资，重病加50%，绝症再加50%，至于什么是重病，什么是绝症，原劳动部没再表态，只能以医学常识来判断，实在不行就发司法函件询问医学专家后再定案。至于工资标准，没说明白，实践中参照了补偿标准来操作。劳动部这个规定是针对中途解除的，那么劳动合同期满而终止的给不给呢?
为了解决这个问题，原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)中规定：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。这一规定一出台，马上就有问题来了：劳动合同期满时员工正值感冒怎么办?按这规定可一样也得给6个月工资哦。原劳动部一看，只好再发个解释，说：《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
如果劳动合同期满时劳动者要求用人单位支付上述费用，则应当提交鉴定丧失劳动能力的证明。如果员工要求鉴定，则用人单位有义务进行配合——其实员工正常情况下是可以自行申请鉴定的，但有时有些劳动能力鉴定委员会要求用人单位盖章，所以用人单位也只好从了。
让笔者大开眼界的是鉴定结论。日前有一个案件，鉴定的结论居然是：符合未达到完全或大部分丧失劳动能力的条件!真是不知所云，也不知道到底有丧失劳动能力还是没丧失劳动能力。打电话去询问，没有答案。而员工已经凭此申请仲裁了，真不知道仲裁员会怎么判断。
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