用人单位处罚规则法律实务问题研究
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用人单位在日常管理中为了规范员工行为，通常会针对劳动者的违纪行为规定一些处罚规则，也会制订相关制度。但是，国家在这方面缺乏具体规范，不仅处罚类型及其法律依据一直困扰着用人单位，而且何谓严重违纪也是司法实践中的难点。用人单位若想妥善管理、降低风险，需要提升对相关法律问题的认识，并制订良好的规章制度。
 
一、用人单位处罚规则的法律渊源
 
1995年《劳动法》第25条规定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。这是最重要的法律依据，但是，这一规定只是针对解除劳动合同情形的处分规则，对于没有达到严重情形的违纪行为如何处分《劳动法》并没有进一步规定。1982年的《企业职工奖惩条例》（以下简称《奖惩条例》，2008年废止）倒是规定了处分类型：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。”而且借鉴了刑法中“主刑”和“附加刑”的模式，同时赋予了用人单位“罚款权”：“在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”也就是说，既可以针对各类违纪行为予以相应的行政处分，也还可以同时予以“罚款”。《奖惩条例》还特别针对旷工设置了“除名”这一特殊的处分：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”1986年国务院颁发了《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（以下简称《辞退规定》，2001废止），在开除、除名之外又另外增加了一项辞退的处分类型。对于7类严重违纪行为的员工，“经过教育或行政处分仍然无效的”可以辞退，但符合除名、开除条件的职工，还是按照《奖惩条例》的规定执行。
需要注意的是，《奖惩条例》只适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业，而《辞退规定》只适用于国营企业，而且这两部行政法规也已废止，所以从国家层面来看，没有适用于所有企业的与处罚规则相关的法律规定。即便是2008年生效的《劳动合同法》，同样只有简单的一句：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于解除劳动合同之外的违纪处分类型和具体适用范围，也没有任何规定。
很多年来，作为企业的用人单位一直都是“摸着石头过河”，往往参照《奖惩条例》和《辞退规定》来设计处分规则，但对于开除、除名、辞退与解除劳动合同之间的衔接与关系，往往难以厘清，也因此产生了一些风险。原劳动部不得不通过复函的方式进行解释：开除处分就意味着解除劳动合同。
国家也在探索《劳动法》实施全员劳动合同制之后的处分规则，所以一方面废止了《奖惩条例》和《辞退规定》，另一方面又在《事业单位人事管理条例》（以下简称《人事条例》，2014年生效）中规定了适用于事业单位工作人员的处分规则：“处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。”“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”从《人事条例》这些规定可以看到，国家取消了“记大过”、“留用察看”两类处分类型，也没再提及“辞退”；同时将原来《奖惩条例》中的“除名”适用的旷工情形直接规定为“解除聘用合同”，以与《劳动法》《劳动合同法》中的“解除劳动合同”对齐。2023年11月，中央组织部、人力资源社会保障部共同颁发了《事业单位工作人员处分规定》（以下简称《人事处分规定》），对于事业单位工作人员的处分类型沿用《中华人民共和国公职人员政务处分法》（以下简称《政务处分法》，2020年颁布）相关规定，将“降低岗位等级或者撤职”调整为“降低岗位等级”，取消了“撤职”这一处分，也没再针对旷工做专门的规定。比较微妙的是，事业单位中从事管理的人员的处分不适用《人事处分规定》而适用《政务处分法》，《政务处分法》的处分类型则还有“记大过”和“撤职”这两类情形。
从以上40多年立法变化来看，国家对于用人单位处罚规则有一个由“管”到“放”的过程。但是“管”也只是针对国有企业、事业单位，而且现在更倾向于由用人单位自主用工，自主处分，除了特定主体、特定对象之外，对于其他用人单位的处分类型、处分规则基本上不再干预，是一个“放”的态度。现在普遍适用的是《劳动法》和《劳动合同法》，也就是说，国家只设置了“解除劳动合同”这一最重要的处罚规则，其他的就不再作强制要求了。当然了，无论是已废止的《奖惩条例》《辞退规定》，还是只适用特定主体、特定对象《人事条例》《人事处分规定》《政务处分法》，对用人单位自行制订处分规则和处分制度都还是有一定的参考价值。