第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
修改意见：建议将“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外”修改为“用人单位通过股权期权等方式对劳动者实施激励方案的，应结合劳动者是否支付对价、相关激励待遇是否与股票价格关联、是否属于股东转让分红等因素综合认定是否属于劳动报酬；如属于劳动报酬，用人单位与劳动者因该激励待遇发生的纠纷属于劳动争议”。
具体理由：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。由此可见，国家明确规定工资只能以货币形式支付。而股权期权激励对应的对象通常是有价证券，且股权期权的收益源于市场，并非由用人单位支付；股价具有波动性，不具有劳动报酬的相对固定性，劳动者也可能因为行权而导致损失，此类股权期权激励所获待遇不应归属于劳动报酬。
各地司法部门在现行司法实践中多主张股权期权激励争议不属于劳动争议，具体可以收集各地法院判决参看。上海市第一中级人民法院2021年4月在其发布的《涉高管劳动争议案件审判白皮书》案例七中特别指出：股权争议一般不宜作为劳动争议案件处理，理由在于“股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇。劳动争议调解仲裁法对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议案件处理”。
此外，股权期权授予、行权等事宜可能涉及多方主体，股权期权授予方与劳动者未必有直接的劳动关系，可能因为财务并表而实施股权期权激励。即便基于劳动关系实施股权期权激励，既可能是实际股权，也可能是虚拟股权或股东转让分红，还涉及税务问题，情况还比较复杂，要结合实际情况来综合判断。综上，股权期权激励待遇不宜认定为劳动报酬，如果条件不成熟，建议此类纠纷如何定性暂不立法。
第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。
修改意见：建议本条修改为“达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理工伤保险待遇争议的，人民法院应予支持”。
具体理由：《劳动合同法》第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，但这一规定存在漏洞，实践中不少农民工达到法定退休年龄时无法享受基本养老保险待遇，劳动合同因此无法终止，将严重冲击我国现行的退休制度。因此《劳动合同法实施条例》在第二十一条做了补充规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”一方面解决了前述问题，另一方面也确定了劳动关系与劳务关系的分水岭，因此社会上不少达到退休年龄的劳动者由于无需适用劳动法律法规而得以被用人单位返聘“发挥余热”。用人单位愿意使用达到退休年龄的劳动者，正是因为用工成本相对较低，无需缴纳五险一金，且劳务合同适用民事法律规定，可以相对自由地约定双方权利义务。规范的用人单位在使用这类劳动者过程中，也都还会注意提供合理的工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护等，毕竟这类劳动者年纪较大，相关风险相对年轻的劳动者本身就比较大，发生人身损害时用人单位作为受益人也需要承担责任。因此，如果达到退休年龄后仍参照适用劳动法律法规处理劳动报酬等争议，反而可能会损害这部分特殊劳动者的利益，他们很可能因此而丧失“就业机会”，尤其是农民工群体：他们既无法享受基本养老保险待遇，又难以参与市场竞争，岂不更加弱势？
此外，本次司法解释征求意见稿这一条规定最后还有“
等”字进行兜底，不仅将在劳动报酬上产生前述问题，也可能出现此类劳动者终止或解除聘用时是否需要支付经济补偿的争端。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”次年，原劳动部办公厅在《<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）中进一步规定：“
聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。”同时特别强调：“离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”而《劳动法》第二十八条即为补偿金条款：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”由此可见，劳动部门在《劳动法》时代里已确定了返聘人员适用民事规则，而且不适用经济补偿相关规定。尽管达到退休年龄但未享受基本养老待遇人员不属于“离退休人员”，但正是因为不属于“离退休人员”，反而更可能产生经济补偿方面的诉求，从而引发纠纷。
返聘人员是否享受工伤保险待遇一直以来也存在争议，广东地区在这方面进行了探索。《广东省工伤保险条例》第六十三条一方面规定：“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。”同时又规定：“前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。双方对损害赔偿存在争议的，可以依法通过民事诉讼方式解决。”用人单位对此比较困扰，毕竟工伤责任重大，而劳动者达到法定退休年龄返聘时却无法通过缴纳工伤保险来降低风险。2020年12月31日，广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅国家税与务总局广东省税务局联合下发了《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》（粤人社规〔2020〕55号），明确了按照属地管理和自愿参保原则，从业单位可在生产经营所在地为超过法定退休年龄的从业人员（包括已享受和未享受机关事业单位或者城镇职工基本养老保险待遇人员）办理单项参加工伤保险手续。尽管这一试行办法有效期只有2年，但随后2023年在此试行办法基础上，完善修改形成了《关于单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（征求意见稿）》，同样规定返聘人员可以单项参加工伤保险。这些规定打开了局面，既解决了用人单位的困难，也保障了返聘人员切身利益。无独有偶，上海市人力资源和社会保障局等四部门2023年11月9日联合发布《关于本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险的试行意见》（沪人社规〔2023〕30 号），跟进了广东的经验，规定用人单位招用已经达到或者超过法定退休年龄且不超过65周岁的就业人员可以为其单险种参加工伤保险。本次司法解释征求意见稿对返聘人员工伤待遇问题进行规范，可谓恰逢其时，还可以进一步推动其他省、市、自治区立法或出台相关政策，更好地保障返聘人员相关权益，因此建议调整本条相关内容。
第十四条【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】因下列情形未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持：
(一)因不可抗力导致未订立的；
(二)因劳动者自身原因未订立的；
(三)因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形，在劳动合同期满续延期内未订立的；
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
修改意见：建议增加以下内容作为第二款：“用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后未订立书面劳动合同形成事实劳动关系，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。”
具体理由：《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位
自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定的立法本意在于督促用人单位新招用劳动者后及时依法签订书面劳动合同，以规范管理并保障劳动者合法权益。实践中出现了不少用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满后未及时续签情形，既有用人单位管理疏漏的原因，也有劳动者因差旅、外派未及时配合等原因，但实际上都不属于用工之日起一个月未签订情形，不应当适用《劳动合同法》第八十二条。实践中不少法院通过纪要等方式将此类劳动合同期满后未签订新的书面劳动合同情形认定为违法，且参照《劳动合同法》第八十二条规定判决用人单位自第二个月起每月向劳动者支付第二倍工资。这一做法既不符合立法本意，还因此引发了更多诉讼，甚至还出现了劳动者个人故意拒绝配合续签劳动合同以制造法外利益的案件，社会效果并不理想。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”而本次司法解释征求意见稿第二十四条做了补充规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。”即意味着一个月内的，双方仍可终止劳动关系，超过一个月的，视为双方以原条件续订劳动合同，与本次司法解释征求意见稿第十五条规定的逻辑一样，因此不应支持劳动者要求支付第二倍工资的请求。
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
(一)不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
(二)非出于用人单位生产经营客观需要的；
(三)劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
(四)劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
(五)存在歧视性、侮辱性等情形的；
(六)违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
修改意见一：建议将第一款修改为“用人单位在劳动合同约定的工作内容范围内调整劳动者具体工作岗位的，劳动者应当服从相关安排，新工作岗位的薪酬待遇根据同工同酬原则确定。”
具体理由：劳动合同必备条款是工作内容，而非工作岗位，两者不能等同，工作内容是指工作种类（比如人力资源工作），而工作岗位则是完成工作内容的具体岗位（比如从事人力资源工作的招聘岗、考勤岗等）。在劳动合同约定的工作内容范围内调整工作岗位是用人单位用工自主权，这一单方调整无需与劳动者协商一致。《劳动合同法》第三十五条所规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容” 不能理解为“变更劳动合同约定的内容，必须用人单位与劳动者协商一致”，更不能理解为“变更工作岗位，必须用人单位与劳动者协商一致”，该条规定并不否定用人单位用工自主权，尤其是在劳动合同约定的工作内容范围内对具体工作岗位的安排权，相关安排并不构成变更劳动合同约定的内容。
司法实践中对于用人单位用工自主权的理解存在误区，往往体现为认为调整具体工作岗位必须与劳动者协商一致，此类能上不能下、能进不能出、能高不能低的“大锅饭”思维严重干预了用人单位的正常用工管理，也与社会主义市场经济需求相悖。
除了调岗之外，调薪也是司法实践中的争议难点。“岗变薪变”这一基本常识在实践中却难以被认可，司法部门往往以调整工作岗位需不低于原待遇作为认定相关安排是否合理的标准，甚至还强调薪酬也需要协商一致才能够调整。这些都是错误的认识，与同工同酬的法律原则和管理要求背道而驰。在岗位发生调整的情况下，只要新岗位的薪酬待遇标准符合同工同酬原则，不应当以在新岗位也要保持原岗位薪酬待遇标准来要求用人单位，否则不但会扰乱用人单位的薪酬标准体系，司法的边界也就突破了用人单位用工自主权、薪酬决策权的底线。比如，人力资源招聘岗有外勤津贴，调整到考勤岗自然就不可能再享受该津贴，难道这样的工作安排也需要协商一致才行？显然大谬！
2023年5月8日，人力资源社会保障部办公厅下发了《国有企业内部薪酬分配指引》（人社厅发[2023]14号），不仅承接了2001年国家“三项制度”改革精神，而且明确支持“建立有高有低、能升能降的分类差异化薪酬分配机制”，同时鼓励“企业定期对薪酬策略和水平进行评估，根据评估情况适时重点对薪酬水平进行调整，保持企业薪酬外部竞争力和内部公平性”。这一指引都是数十年来改革有效经验的总结，对于我们司法实践都有极大的帮助，建议本次司法解释保持一致导向和精神。
修改意见二：建议删除第二款“用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持”。建议增加“劳动者不能胜任工作的，用人单位可以在劳动合同约定的工作内容范围外安排工作岗位，但相关安排应当具有合理性且不存在歧视性、侮辱性等情形”作为第二款。
具体理由：工作地点为劳动合同必备条款，调整工作岗位时如果涉及调整工作地点时，确实需要与劳动者协商一致，否则难以支持。不过司法实践中此类纠纷相对较少，相关裁判也相对统一，可以暂时不针对工作地点调整事宜出台司法解释。
《劳动合同法》第四十条第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定赋予了用人单位在劳动者不能胜任时调整工作岗位的权利，而且在证明劳动者仍不能胜任新的工作岗位时解除劳动合同的权利。由此也可以得出一个结论：新的工作岗位并非以劳动者能够胜任为前提，只要相关安排是合理的，综合考虑了用人单位实际情况以及劳动者个人自身能力、学历、经验和知识水平等因素，则司法不应干预。“劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的”如何评估和认定本身就很困难，最终还是法官在主观上进行判断；以劳动者不能胜任调整后的工作岗位来认定为用人单位调整工作岗位违法，显然也不合理，劳动者不能胜任时要求用人单位安排一个劳动者客观上能够胜任的工作这一要求既没有任何依据，也不合常理逻辑，更是背离了《劳动法》和《劳动合同法》的立法本意。
需要特别指出的是，正是因为劳动者不能胜任工作，所以用人单位得以行使工作岗位调整权。调整工作岗位如果只是在原有工作内容范围内调整，本就是《劳动合同法》规定的应有之义；即便调整后的工作岗位不属于劳动合同约定的工作内容范畴，只要相关安排具有合理性，不属于歧视性、侮辱性的安排，仍然应当支持，毕竟劳动者已经不能胜任原来的工作，应当允许用人单位结合实际管理需要和劳动者个人具体情况自主安排，这其实是给劳动者更多的机会，同时也使得劳动者获得时间缓冲，有助于稳定其就业。
用人单位调整劳动者的工作岗位存在诸多情形，也存在理解分歧，即便认定构成违法调整工作岗位，也不应认定属于不提供劳动条件，所以建议删除本次司法解释征求意见稿第二十条第二款。另一原因在于，目前劳动者主动解除劳动合同并主张经济补偿的案件增多，这一规定扩大了“推定解雇”的范围，也不利于创建和谐劳动关系。最高人民法院2023年9月25日刚刚下发了《最高人民法院关于优化法治环境 促进民营经济发展壮大的指导意见》，其中强调了要“依法规范劳动者解除劳动合同的行为”，个中深意，耐人寻味。
修改意见三：建议增加“用人单位与劳动者签订期限三年以上的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的，可以另行约定岗位期限，岗位期限一般为1-3年。在双方约定的岗位期限内，用人单位不得擅自调整双方约定的工作岗位，但协商一致或劳动者不能胜任工作的除外”作为第三款。
具体理由：工作岗位可以体现工作内容，但工作内容并非限于某一工作岗位，前者是劳动合同必备条款，后者国家法律并未进行规范。随着劳动合同中调岗争议的持续增加，确有必要对工作岗位管理适当规范，以避免产生纠纷，同时有效推动无固定期限劳动合同的签订与履行。
1998年5月13日，新疆维吾尔自治区人民政府颁布了《新疆维吾尔自治区劳动合同管理办法》，其中第九条规定：“用人单位与劳动者可以对劳动者的工作岗位签订岗位协议。岗位期限不得超过劳动合同期限。用人单位在岗位协议期限内，除经考核不称职外，不得调整劳动者的工作岗位”。该办法注意到劳动合同必备条款中的工作内容与工作岗位存在区别，所以进行了相应探索，明确规定允许签订岗位协议，这是“岗聘分离”理论最早的实践，为“岗聘分离”立法积累了经验。笔者15年前的博士论文《劳动合同单方解除制度研究》也对此进行了研究和讨论，亦可供参考。
《劳动合同法》颁布实施后，关于无固定期限劳动合同与劳动合同单方解除制度的矛盾在产生了不少争论。《劳动合同法实施条例》在起草过程中也曾有过一稿允许约定岗位合同的草案，但非常可惜，最终通过的《劳动合同法实施条例》删除了岗位合同相关内容。可喜的是，今年出台的《国有企业内部薪酬分配指引》对岗位序列分类进行了探索，提供了具体的建议，甚至认可了“岗聘分离”制度，在第二十四条规定：“职业发展通道实行动态管理，即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系的动态管理。职位职级聘任一般应有任期规定，任期期满重新进行评聘。”如果司法解释能够响应相关规定，进一步进行规范，不仅能够有效缓解这一法律难题的压力，也一定可以起到更好的社会效果。
第二十二条【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持，但有下列情形之一的除外：
(一)一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
(二)用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
修改意见一：建议将“双方协商一致解除劳动合同后”修改为“用人单位单方解除劳动合同后”。
具体理由：《职业病防治法》第三十五条规定：“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，这一条规定中的“不得解除”系指用人单位“不得单方解除”之意，不宜将“解除”理解为“协商一致解除”，否则有违《职业病防治法》立法本意。
修改意见二：建议增加 “用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但劳动者离职后未接触职业病危害因素，在合理期限内检查并确认患有职业病，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持”作为第二款。
具体理由：对于协商一致解除劳动合同情形，需要平衡考虑，如果劳动者在合理期限内查出患有职业病，应当支持劳动者继续履行劳动合同的请求。但是，如果劳动者离职后接触了职业病危害因素，能够确定是新接触的职业病危害因素致使产生职业病的，则不应当支持劳动者继续履行劳动合同的请求。实践中还存在职业禁忌情形，此类情形不属于职业病，也不宜支持继续履行劳动合同。至于合理期限为多长，可由法院酌情认定，毕竟个案有别，不合适统一标准。
第二十四条【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。
符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。
修改意见一：建议将第二款“符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”修订为“补订书面劳动合同的期限由双方协商确定，协商不果的，参照原劳动合同期限确定；符合订立无固定期限劳动合同且劳动者提出订立无固定期限劳动合同要求的，应当补订无固定期限劳动合同”。
具体理由：劳动合同期限是无法回避的劳动合同必备条款，补订过程中应当允许双方协商，但也需要设计协商不果情形下的法律规则，以促成协商并妥善解决双方分歧。协商不果情况下以原劳动合同期限确定补订劳动合同的期限相对合理，也可以提前约束双方预期，化解矛盾。《劳动合同法实施条例》第十一条除了规定协商一致可不签订无固定期限劳动合同外，同时调整了《劳动合同法》第十四条第二款所规定的订立无固定期限劳动合同的规则，恢复了《劳动法》第二十条第二款所规定的劳动者需提出订立无期限劳动合同的规则，但司法实践中一直对此认识不一，有必要通过司法解释予以澄清，所以建议修订相关内容为“符合订立无固定期限劳动合同且劳动者提出订立无固定期限劳动合同要求的”。
修改意见二：建议将第三款“用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持”修订为“用人单位在劳动合同期满后一个月内终止劳动关系的，应当支付劳动者经济补偿；用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持”。
具体理由：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。 这一规定源于2001年司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，内容完全一致。相关规定涉及用人单位是否需要支付经济补偿问题，深圳市中级人民法院曾就此向最高人民法院请示，获口头答复无需支付经济补偿。但是，当年《劳动合同法》没有出台，劳动合同期满终止是否需要支付经济补偿尚有争议；而2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的用人单位应当向劳动者支付经济补偿，所以建议用人单位在此情形下终止劳动关系的应当支付劳动者经济补偿，以完善相关规则，同时衔接《劳动合同法》与此前司法解释相关规定，既在劳动合同期满后一个月的合理期限内赋予用人单位终止劳动关系的权利，同时也保障劳动者相关利益，得以两全。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》 修改意见及具体理由 
