《<天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则>创新规定点评（四）》
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第十五条  劳动者有劳动合同法第三十九条第一项情形，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的决定，应当在试用期内作出。
劳动者有劳动合同法第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内作出解除劳动合同的决定。
点评：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，一是要有明确且双方确认的录用条件，二是要有证据证明劳动者不符合录用条件，三是必须在试用期内作出解除决定。有些用人单位管理不到位，或者犹犹豫豫、拖拖拉拉，一旦错过时间，就会构成违法解除，确实需要改进管理，及时处理，避免风险。如果想给劳动者机会，双方还是需要书面确认延长试用期，以降低风险。当然了，这样操作的前提必须是试用期仍有空间，不能突破法定上限。
劳动者如有严重违纪等情形，用人单位依法解除劳动合同同样要注意时限问题。虽然《劳动法》《劳动合同法》对此没有明确规定，但1982年原《企业职工奖惩条例》是有处分时限要求的，而且2014年的《事业单位人事管理条例》也有相关规定。尽管这些规定都有特定的适用主体，无法直接引用，但这些规定有其合理性，所以天津《细则》规定要求用人单位在6个月内作出解除劳动合同的决定，是有相应理据的，也是实践所需。当然了，这一点也不能算创新，《安徽省劳动人事争议仲裁案例研讨会纪要》在2019年就规定：“用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同的，应当在合理期限内行使解除权；用人单位知道或应当知道劳动者具有《劳动合同法》第三十九条相应情形超过一年（相应情形呈连续或持续状态的，从相应行为终了之日起计算）解除劳动合同，且解除劳动合同前劳动者仍在用人单位工作的，应当认定为违法解除。”
第十七条 用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满，因未能维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。
用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同且终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件。
点评：现在续签劳动合同、终止劳动合同成了新的劳动纠纷难点问题。除了“二次”“三次”问题外，续订时用人单位提供的新岗位、新待遇因为管理体系不同，确实会有难以确定是提高还是降低原有条件的问题。因为这一条件涉及劳动者是否可以获得补偿的重大利益，所以纠纷不断。天津《细则》这一规定对劳动者有利，但一刀切也过于简单化了，尚可商榷。
第二十条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，明确严重违反规章制度的情形，未明确的，用人单位不得依据劳动合同法第三十九条第二项规定与劳动者解除劳动合同。
点评：天津《细则》这一规定对用人单位压力很大。一是因为用人单位的规章制度确实难以包罗万象，二是有些小微企业可能就没有什么规章制度，这样规定的话让这些用人单位风险明显放大。反过来看，用人单位不引用《劳动合同法》第39条第2项处理，而是引用《劳动法》第25条第2项行不行？《劳动法》第25条第2项明确规定了劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，“用人单位可以解除劳动合同”，难道这也不行么？至少深圳中院是有纪要，确认了用人单位有权依据《劳动法》以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。天津《细则》第20条的规定虽然逻辑没问题，但也过于武断了。