《<天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则>创新规定点评（三）》
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第十三条 用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位，岗位调整时应同时符合以下条件：
（一）用人单位生产经营的客观需要；
（二）调整后工作岗位的劳动报酬和劳动条件不存在明显不利变更，但依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；
（三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（四）不违反法律法规的规定。
用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未作相关规定的，除依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。
点评：能否调岗、如何调岗，都是大问题。司法实践中认识非常不统一。判你败诉时判词里写上一句“未与劳动者协商一致”就够了，判你胜诉时，才会想起用人单位有用工自主权这么一说。
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”可是很多人，包括法官和律师在内，居然解读成了“变更劳动合同必须与劳动者协商一致”！要么是法学素养不够，要么是故意歪着嘴念经。这些错误的认识，不只是带坏了节奏，更是给社会酿造了很多不和谐的案件。
实际上，除了协商一致可以变更劳动合同外，员工不能胜任工作或医疗期满情形下，用人单位完全可以依法单方调岗，依据就是《劳动合同法》第40条第1项和第2项。《劳动合同法》第40条第1项和第2项白纸黑字规定清楚了用人单位在这两种情形下的单方调岗权。此外，劳动合同的必备条款只是“工作内容”，并非工作岗位，所以只要在劳动合同约定的“工作内容”范围内调整工作岗位，也是完全没问题的。当然了，相关薪酬是另外一个问题，虽然可能也有理解分歧，但至少应当肯定用人单位的用工自主权。即便是双方约定了工作岗位，用人单位也同样可以依法调岗，可以根据用工自主权调岗，这些都是正常的用工安排，完全不构成劳动合同变更，更谈不上什么需要与劳动者协商一致！
广东省高院和广东省劳动人事争议仲裁委注意到相关问题，在2012年的纪要里规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”。这一规定虽然肯定了用人单位的用工自主权，但是广东省内各地法院在适用时并不买账，一会儿说用人单位未有充分证明系生产经营所需，一会儿说工资水平与原岗位不一致，甚至还有直接视而不见，仍要求与员工协商一致的！只要有这类纠纷，用人单位仍然难求一胜，仍然无计可施，管理效果和社会效果都非常负面！
虽然广东省的纪要被废止了，但外省市高院基本上都照抄了上述规定，似乎成了标配。可是外省市法院在审理此类案件时仍五花八门，甚至连员工不能胜任工作、医疗期满情形都苛求用人单位与劳动者协商一致。所以天津《细则》相关规定，算是难能可贵，其创新点一是不再要求“薪酬基本相当”了；二是使用了“明显不利”的概念，也就是说，即便是有所下调，也是可以接受的；三是员工不能胜任工作、医疗期满情形除外，可以做较大幅度调整。这才是应有之义，毕竟原来都不能胜任工作了，医疗期满且不能从事原工作了，难道还要保证原待遇？不过天津《细则》还是留了遗憾：劳动合同没有约定可以调岗、规章制度也没有规定的，似乎还是要与员工协商一致才能变更工作岗位，只是话没说得那么直白而已。这同样是错误的认识。