《<天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则>创新规定点评（二）》
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第八条 用人单位可以与劳动者在劳动合同中对加班加点工资计算基数进行约定，约定加班加点工资计算基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。
前款所称劳动者所在岗位应得的工资报酬，不含支付周期超过一个月或支付周期不确定的工资报酬。
第九条 用人单位与劳动者在劳动合同中对加班加点工资计算基数没有约定或者约定不明确引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定加班加点工资计算基数，以劳动者应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。
点评：加班工资如何计算也一直争论不休。《劳动法》第44条的表述为“用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”、“不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”等。为了避免分歧，原劳动部在1994年配套出台了《关于<劳动法>若干条文的说明》，并明确规定：“本条的‘工资’，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。”也就是说，加班工资的计算基数只是基本工资。而从国家统计局《<关于企业工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五点规定来看，基本工资就是标准工资，“是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）”。这一规则在薪酬多元化、结构复杂化的新的用工环境下，确实出现了一些问题。
2004年深圳出台《深圳市员工工资支付条例》，对标准工资的范围重新进行界定，将标准工资定义为“员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬”。这样一来，标准工资（也就是基本工资）不限于基础工资、职务工资和工龄津贴这三项了，包括了当月发放的任何名义的待遇，除非支付周期超过一个月或未确定支付周期的相关待遇。加班工资因此大幅上升，也引发了大量劳资纠纷。为了解决这些问题，2008年广东省高院和广东省劳动争议仲裁委出台了纪要，除了允许约定“包薪制”之外，还特别规定：“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。”“用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”次年，《深圳市员工工资支付条例》心领神会地删除了“标准工资”的概念，直接使用了“正常工作时间工资”的概念，并规定：“正常工作时间工资由用人单位和员工按照公平合理、诚实信用的原则在劳动合同中依法约定，约定的正常工作时间工资不得低于市政府公布的最低工资标准。”虽然没规定可以约定奖金、津贴、补贴不属于正常工作时间工资，但结合广东省的纪要来看，其实就是调整了自己的思路。司法部门也统一按此来理解并执行。尽管近年广东省废除了2008年的纪要，但司法实践中仍认可这一操作。自广东开了头之后，各省市陆续以纪要等方式出台了相关规则，原则上允许约定加班工资计算基数，也允许约定“包薪制”。不过最高院的态度比较微妙，一直没有确认允许约定加班工资计算基数，但对于“包薪制”则和人社部在2022年以发布指导案例的方式间接做了肯定。
允许双方当事人约定加班工资计算基数，显然对用人单位更有利，毕竟在签订劳动合同时用人单位占有优势，这样可能会导致员工加班待遇还不如原有工资水准，从而出现新的不平衡。《细则》一方面规定允许约定加班工资计算基数，另一方面又限定其下限：“约定加班加点工资计算基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。”这又回到了深圳2004年的模式了。尽管《细则》允许重新协商，但在出现纠纷时协商的机会不大。还不如参照上海的规则，直接规定下限为“不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬70%”。上海、北京目前都是允许约定加班工资计算基数，但上海同时规定如果没有约定，则按工资70%作为基数，这也是一个办法。《细则》尽管有意平衡，但可能会走上深圳老路，在这几年内出现大量加班纠纷案件，将来也可能需要重新调整。