《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》要点解读评析（一） - 首页 > 文章案例 > 劳动法专栏文章
广东瀚诚律师事务所彭小坤
2022年3月，人社部、最高院再次合作，联合下发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（以下简称《意见一》）。虽然该《意见一》只是意见，不是司法解释，但文号是人社部发﹝2022﹞9号，因此属于部颁规章，具有法律效力。下发对象除了各人力资源社会保障厅（局）外，还包括各高院，因此所有仲裁机构和各级法院都应当遵照执行。
人社部与最高院需要合作，因为劳动人事争议案件一裁两审，事关双方。此前裁审不衔接，“铁路警察各管一段”，社会效果不理想。《意见一》是在总结各地裁诉衔接经验的基础上进行的立法，统一了理解和操作。虽然《意见一》主要规范的是程序问题，但也有实体问题，可以预见人社部和最高院还会陆续发布新的意见，相关实体问题的意见对用工管理具有非常重要的影响，各用人单位需要高度重视，应当及时研究，以便跟进或调整新的用工管理措施。
为便于大家理解，笔者就《意见一》要点解读评析如下：
三、用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
解读评析：《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”但赔偿纠纷是否属于劳动争议，尤其是涉及保密责任往往与侵权相关，实践中存在一定的分歧。此次明确了劳动者违反保密义务或竞业限制义务相关纠纷属于劳动争议范围，在一定程度上有助于平息分歧。不过需要提醒的是，赔偿额度往往因为举证困难而难以获得支持，所以最好约定违约金，以降低风险。
五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。
劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。
解读评析：解除或终止劳动合同如果产生纠纷，是否合法最终由仲裁委或法院来认定。作为劳动者，会基于自己的认识观来提出相应的主张，比如有劳动者认为用人单位属于违法解除或终止劳动合同，并因此主张2N的赔偿金。在审理过程中，有的仲裁员或法官认为用人单位解除合法，在用人单位未支付经济补偿的情况下会行使释明权，以引导劳动者变更请求为经济补偿，要是劳动者坚持不变更，2N赔偿金的请求就会被驳回。但是，这样一来，劳动者可能意识到自己认识错误，再次申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿，既浪费自己的时间力气，也浪费司法资源，因此《意见一》明确规定此类情况下，“可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿”，一次性了结所有法律程序，减轻了当事人诉讼负担。
但是，这一规定只解决了一半的问题。如果劳动者的请求不是2N的赔偿金，而是要求恢复履行劳动合同，能直接判决支付经济补偿么？恐怕人社部与最高院对此存在分歧，所以只好求同存异，暂时搁置，由地方机构自行酌处。
六、当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。
解读评析：由于劳动人事争议审理实行特殊的“一裁两审制”，所以有些当事人就当仲裁程序只是一个过场，拿来“练练手”，甚至通过仲裁庭审来故意让对方暴露攻防要点，到一审重新调整策略，甚至对一些核心证据也推翻不认，搞得法院也很辛苦，所以有《意见一》明确规定仲裁程序认可的证据，直接在一审就视为质过证的证据，言下之意可以直接采用。所以各方当事人一定要注意，在仲裁程序阶段千万要小心质证，要全盘考虑清楚才行，切忌反言。
七、依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。
解读评析：一直以来，劳动人事争议仲裁程序结束后进入诉讼程序的，全部都得再来一遍，甚至更复杂，既有一方起诉的，也有双方都起诉的，相互答辩，好不热闹。证据也是，要全部重新提交，而且仲裁阶段因为观点偏差或对某些证据未认可，一审可能还得强化或补充相关证据，所以劳动争议一审程序比普通民事案件的一审程序复杂多了，工作量也大多了。法院也不胜其烦，所以《意见一》规定仲裁未提交的证据，要说明理由，希望各方在仲裁程序把证据最好都交齐了，免得法官辛苦。但是这确实不可能，也做不到，毕竟庭审过程中对方陈述会影响每个事实的判断，也影响举证责任是否转移，所以《意见一》也只能规定要求说明理由。由于劳动争议的特殊性，加上劳动者法律知识有限，现在任何审理阶段劳动者都可能随时交证据，仲裁员和法官基本上都会接受，这对用人单位的代理人提出了非常高的挑战，甚至不得不当庭进行质证，难度可想而知。
