人社部最高院加班案例解读与建议（六） - 首页 > 文章案例 > 劳动法专栏文章
案例8-用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效（案情等其他内容略）
本案核心观点：认可“加班申请审批制度”，但法院有权审查与加班相关的具体规定的合理性并确定其效力。
解读与建议：本案法院认可了用人单位的“加班申请审批制度”，确认其具有合理性，但也同时否定了用人单位《员工手册》所规定的晚上9点之后才起算加班时间的制度。
本案用人单位下午6点下班，《员工手册》却规定晚上9点才起算加班，法院认为在下班3个小时后再加班，不具有合理性，再加上劳动者通过系统申请了加班，已有证据证明晚上9点之前也存在工作，所以法院判决用人单位支付劳动者加班费差额部分。如果下午6点到晚上9点之间用人单位除了安排就餐外，还另有自愿性的文体活动或休息安排，则也不是完全没有机会，但用人单位需要就此充分举证，而本案用人单位不能举证证实该段时间为劳动者晚餐和休息时间，败诉也是情理之中的结果。
《劳动合同法》第4条规定了涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的规章制度，需要履行讨论、协商以及公示的民主程序。但这一规定并不意味着履行了这些程序的规章制度就当然地具有了法律效力，司法机构在处理个案时，除了有权对相关制度进行程序审查外，还有权对相关制度进行实质审查，既审查相关规定的合法性，也审查相关规定的合理性。有法律明确规定的，以合法性作为标准；法律没有明确规定的，则以合理性作为标准。
一些用人单位规定劳动者申请加班必须以半小时作为申请单位，结合本案精神，如果劳动者有证据证明确实存在半小时之内的加班，则这一规定并不能保障用人单位获得胜诉。有些用人单位还规定加班不到半小时的工作时间均不计发加班工资，这一规定更不合理，同样会被否定。
案例9-劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费（案情等其他内容略）
本案核心观点：不认可离职结算权利义务终结的格式文本。
解读与建议：本案分歧应该较大，一审判决驳回劳动者所有诉讼请求就是证明。二审虽然判决用人单位支付劳动者加班费，但相比较仲裁的结果明显也少了很多，两个司法机构的计算差异耐人寻味。
劳动者在离职时确认了：“现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”随后主张这并非本人真实意思表示，强调用人单位有胁迫行为，要是不签字，就不给办理工作交接，进而要求用人单位支付加班费。案情中并没有交待用人单位是否有胁迫行为，但二审法院只是以用人单位没有提供与劳动者就加班费等款项达成的协议及已向劳动者支付相关费用的证据为由认可了劳动者的确认并非本人真实意思表示的主张，可以判断法院并未查实用人单位有胁迫行为，否则直接认定确认无效即可，犯不着兜这么一大圈来改判。二审法院的理由其实很牵强，但这样也还是作为人社部和最高院的判例发布了出来，真是令人无语。
本案用人单位在劳动者加班期间并非没有支付待遇，有“少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助”，如果双方约定了“包薪制”且包得住，这些补款或补助相当于是额外的待遇；即便没有约定“包薪制”，这些待遇是否达到法定加班标准进行核算即可，要是没有达到标准，法院要判决补差不是不可以，但得以理服人。即便用人单位确实没有足额支付加班费，即便劳动者离职确认是格式文本，只要没有欺诈、胁迫或乘人之危情形，则不宜认定无效，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第35条规定强调：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”所以，本案最多只能认定为显失公平，并引导劳动者主张撤销此确认，进而再判决补差。
用人单位在管理过程中最好与劳动者正式签订协议或由劳动者手写相关确认，避免被认定为格式文本以降低风险。此外，尽管存在被否定的可能性，但在离职结算或签订协议时还是尽可能把劳动关系项下的具体争议事项写全写清楚，并明确双方不再有劳动争议，同时强调系本人真实意思表示，这在管理上和法律上都还是具有相应价值的。如果可能，建议签订这类协议或确认也同时明确用人单位需支付的待遇，以体现相应的对价，这些对价对应解决的问题最好以“包括但不限于”的方式表述，以免写得不周全而留下漏洞。
PS：《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)》（2009）
102、劳动争议发生后，劳动者与用人单位达成了解决纠纷协议，一般应认定该协议有效。但个别确实显失公平，劳动者在法定期限内申请撤销的，应当支持。
注：此条在2015年的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》中未再体现，但司法实践中仍具有一定的指导意义。
案例10-加班费的仲裁时效应当如何认定（案情等其他内容略）
本案核心观点：加班费时效适用特别仲裁时效，在职期间无时效，离职后为一年。司法实践中一般只计算两年加班费的操作可能会受影响。
解读与建议：加班费属于劳动报酬这点没有争议，劳动报酬的争议在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效的限制，这也是法律的明文规定。但是，劳动者可能在同一用人单位工作长达数十年，因加班费产生纠纷时司法机构要审查数十年的加班信息和薪酬明细，这也不太现实。《工资支付暂行规定》第6条第3款规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，所以司法实践中相关机构常以此条规定分配举证责任，2年内的由用人单位举证，2年以外的由劳动者举证。如果劳动者能够举证证明2年之前存在加班，则司法机构也会结合案情适当予以支持，所以对于加班费纠纷，用人单位不能仅以时效为由抗辩，需要综合应对，更主要的还是要依法规范，同时杜绝管理漏洞，做好预防工作，而不是寄希望于时效。
在实践中，如何理解劳动者离职后可追索的加班费的期间是存在一定分歧的，有的人认为只能追索自劳动者提出主张之日往前推算2年内的加班费，有的人认为只要在1年的时效内，可以追索在职期间所有的加班费。本案判决明显是后一种观点，也是应有之义。
