人社部最高院加班案例解读与建议（五）
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　　案例7-劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任（案情等其他内容略）
　　本案核心观点：劳务派遣中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和派遣单位均有过错，承担连带赔偿责任。工伤认定前签订的协议显失公平，应当补足法定待遇。
　　解读与建议：2007年通过的《劳动合同法》第92条规定了用工单位对派遣单位给劳动者造成的损害承担连带责任：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《劳动合同法实施条例》第35条同时规定了派遣单位对用工单位给劳动者造成的损害承担连带责任：“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”
但是，2012年修订后的《劳动合同法》对此进行了调整，相关内容修订为：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”只规定了派遣单位对用工单位给劳动者造成的损害承担连带责任，修法时没专门对此进行解释，但从修法本意来看，应当是为了强调派遣单位的责任，避免劳务派遣野蛮生长，同时也可能是考虑到用工单位属于第三方，另有法律责任规制。2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》则规定“劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行”，与修订后的《劳动合同法》保持一致。
　　回到本案来，用工单位安排超时加班显然违法，存在过错，但由于劳动关系存在于用人单位，而用人单位没有依法缴纳工伤保险，“李某所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤”，用人单位自然应当承担法律责任、支付所有的工伤待遇。而从案情介绍得知，却是用工单位与劳动者近亲属签订了赔偿协议，由用工单位支付了劳动者工亡待遇42万元，并约定不得再就劳动者工亡赔偿事宜或在派遣工作期间享有的权利，向用工单位提出任何形式的赔偿要求。从这一案情来看，劳动者完全有权要求派遣单位依法支付所有工伤待遇，毕竟现有赔偿方案只是用工单位与劳动者家属达成的协议，与用人单位没有关联。此类情况通常应该会由三方一起签订协议，一并解决各类法律问题；即便是两方签订协议，也要同步约定劳动者死亡涉及第三方的权利义务均告终结，以尽量避免将来继续产生纠纷。本案并没有介绍相关信息，是否有此类约定，我们不得而知。其实无论有无此类约定，家属均有权请求用人单位赔偿所有工伤待遇，至于用工单位实际已支付的赔偿待遇能否用于抵扣，则另当别论，毕竟合同具有相对性。
　　本案没有交待仲裁请求及仲裁结果，但从双方均起诉到法院来看，双方应该对仲裁结果都不满意。家属一审的请求是用人单位与用工单位承担连带责任，支付工亡待遇；而用人单位的请求是不应支付供养亲属抚恤金，相关赔偿应扣除用工单位已支付款项，用工单位承担连带责任。因用人单位未为劳动者参加工伤保险，一审法院判决用人单位赔偿全部工亡待遇；用人单位与用工单位承担连带赔偿责任。笔者认为，由用人单位承担赔偿工亡待遇没问题，但判决用工单位承担连带责任却没有法律依据。即便用工单位存在过错，也应当只是对用人单位的赔偿承担补充清偿责任，而不能认定为连带赔偿责任，毕竟连带赔偿责任只能由法律确定，何况用工单位还可能因为过错而承担人身损害赔偿责任。
　　一审法院这样判决，是为了“有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。”但这一理由并不能成立，国家法律的规定非常清楚，裁判人员不应擅自扩张立法本意。而本案除了用人单位的工伤赔偿责任外，还涉及用工单位对劳动者人身损害的侵权赔偿责任，并不存在责任真空问题，只是法律路径有所区别而已。
　　为了最大限度保护劳动者，工伤赔偿责任被定义为无过错责任，也就是说用人单位不能因劳动者受伤是用工单位过错或劳动者过错而免责。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条第2款规定：“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持”，而用工单位明显属于“用人单位以外的第三人”，用工单位因自身过错致使劳动者工伤或工亡的，需要对劳动者另行承担人身损害侵权赔偿责任。人身损害侵权赔偿责任则属于过错赔偿责任，与无过错的工伤赔偿责任有所区别，各方根据过错比例承担相应的责任。从本案来看，如果能够证明安排超时加班与劳动者工亡之间的因果关系，则用工单位基本上要再按人身损害标准赔偿一遍，也就是说，即便是用工单位出钱让派遣单位买了工伤保险，自己还仍然要承担劳动者人身损害侵权赔偿责任。而作为用人单位，只有出现职业病以及涉及安全生产事故的工伤才可能需要承担人身损害侵权赔偿责任，各地对此规定不一，也还有理解分歧。如果用工单位要承担人身损害侵权赔偿责任，根据修订后的《劳动合同法》的规定，用人单位对这一赔偿也还得承担连带责任。
　　根据以上分析，家属的诉讼请求及诉讼策略不一定周全，而法院的裁判也还有探讨空间。作为用工单位，与家属签订相关协议时不解决用人单位的法律问题，同样会给自己带来风险和麻烦，因此建议此类情况最好还是三方签订协议，争取彻底解决所有法律问题，毕竟不只是有工伤问题，也还有人身损害侵权问题以及用人单位的连带赔偿责任等问题。此外，本案家属在签订协议后的反悔行为有违诚信，如非用工单位赔偿标准较法定工亡标准低不少，恐怕也不宜支持家属，毕竟家属有权处分相关权利，也应当预见被认定为工亡的可能性。要是不允许双方当事人在工亡认定前协商处理，岂不浪费更多司法资源？岂不会产生更多社会不和谐现象？这一判决的社会效果可能因此而受到影响。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第35条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”即便是法院认定为协议违反法律强制性规定，也只有同时出现欺诈、胁迫或者乘人之危情形时才能认定协议无效，要是法院认为协议显失公平，则应当行使释明权，引导当事人请求撤销协议。但是，如何理解并运用这一条规定，需要裁判人员结合案情来酌定，如果简单理解为违反法律强制性规定的都无效，则当事人协商达成的所有协议都可能被推翻，这并不是什么好事。
　　有些用人单位为了平息问题，通过购买商业保险中的人身意外险作为解决方案。需要特别提醒的是，无论是用人单位还是用工单位，均无法通过这一办法来免除工伤赔偿责任和人身损害赔偿责任，因为投保人无论是用人单位还是用工单位，人身险的受益人只能是劳动者及其家属，而不能是用人单位或用工单位，否则会有道德风险，这有悖于保险的理论基础和立法规则。不过购买商业保险并非不可取，至少可以通过这一渠道给到劳动者和家属更多利益，有助于创造更好的沟通环境，争取顺利解决相关问题。
 
　　PS：《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）
　　五十五、劳务派遣关系中，用工单位违反法定义务，造成劳动者损害的，由用工单位承担赔偿责任，劳务派遣单位承担连带责任。
　　《深圳市中级人民法院关于〈审理劳动争议案件的裁判指引〉的说明》
　　10、第五十五条是关于劳务派遣关系中连带责任的问题。
修改前的《劳动合同法》第九十二条规定“劳务派遣单位违法本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。同时，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定“用工单位违法劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任”。因此，综合上述两个条款，在《劳动合同法》修改前，劳务派遣单位与用工单位是相互承担连带责任的。任何一方存在违反劳动法行为的，另一方均需承担连带责任，即双连带原则。
　　2013年7月1日实施的修改后的《劳动合同法》第九十二条仅规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任”。依据该条规定，仅是劳务派遣单位对用工单位的违法行为承担连带责任，而对于劳务派遣单位的违法行为，用工单位不再承担连带责任，即单连带原则。由于《劳动合同法》并没有明确表述此项修改内容，必须通过对比修改前后《劳动合同法》相关条文才可得出上述结论。因而，本裁判指引规定此条加以明确，起到提醒注意的作用。