人社部最高院加班案例解读与建议（四）
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　　案例6-处理加班费争议，如何分配举证责任（案情等其他内容略）
　　本案核心观点：加班费争议遵循谁主张谁举证原则。劳动者举证证明用人单位掌握加班相关证据但用人单位不提供的，可推定存在加班事实。
　　解读与建议：加班费争议虽然也需要遵循谁主张谁举证原则，但劳动者举出初步证据证明可能存在加班时，举证责任可以适当倒置，用人单位应当举证证明劳动者考勤情况、管理制度及薪酬信息，毕竟这也是管理职责所在。本案用人单位简单主张劳动者每周工作5天，没有进一步提供相关证据，而且明显与劳动者提供的证据不符，自然需要承担举证不能的不利后果。
　　需要注意的是，管理规范的用人单位通常是会保留考勤电子记录的，这样能够向司法部门提供相关证据，但劳动者有时并不确认，反而以用人单位管控后台记录，能够自行操作甚至变更系统数据及相关信息为由否认其真实性，此时案件会陷入举证责任再次分配的困境。如果仍然简单倒置要求用人单位提供劳动者没有加班的证据，对用人单位而言无疑是非常困难的，用人单位很在可能要面对不利后果。笔者认为应当结合案情以及双方陈述来综合判断，原则上还是应当由劳动者进一步举证，证明存在加班的事实，毕竟用人单位已经提供了考勤记录。
　　考勤记录通常都是电子证据，为了提高证明力，建议用人单位进行公证或固化处理，通过第三方的介入来证明相关证据客观存在，没有经过篡改，并避免进一步的举证责任。如果相关电子证据另有邮件或其他形式确认的信息印证，则可以进一步获得认可，所以相关信息需要与加班管理制度、劳动者的薪酬发放记录相匹配，这也是此类案件裁判人员关注的重要细节。因此，用人单位在应对此类案件过程中，对于劳动者的相关主张和提供的证据不能只是简单否定，即便是打印件的信息，也要逐一核实并据实陈述，同时据理力争，合理解释，以争取说服裁判人员。
　　此外，有些用人单位对门禁记录与考勤记录没有进行区别管理，一旦出现案件，裁判人员往往会以门禁记录作为工作时间的核实证据，即便用人单位百般解释，也可能会被酌情认定存在一定的加班而被裁判支付相关的加班费。为了解决这一问题，除了以门禁出入时间不等同于工作时间作为抗辩理由外，还需要有其他的证据来进一步支持，因此需要注意加强日常管理：一是要有明确的作息规定，二是要实施加班申请审批制度，三是对加班时间要让劳动者定期或不定期通过书面或邮件等方式确认，只有综合提升管理水平，才能降低法律风险。如果用人单位自己系统里将离开公司的门禁时间记录为加班时间，或者以加班到晚上9点为由审批报销回家的士费，这些系统信息即便只是打印件，也对用人单位非常不利，要是没有更强有力的证据反驳，基本上是要败诉的，所以用人单位一定要注意自己的管理动作是否会存在这类反向证据，尽量提前消除管理漏洞。
　　还有一些用人单位，因为客户遍布全球，劳动者需要在正常的作息时间之外开会、审批系统业务或回复工作邮件，这些都属于劳动者主张存在加班的证据。尽管用人单位可以以邮件发送时间不代表工作时间、邮件发送时间也可以由系统预先设定等理由来进行抗辩，但这些主张只是弱解释，不一定能够被采信，每封邮件都要结合往返的时间来进行合理解释才具有更高的采信力，同时还要结合劳动者工作特点以及劳动合同约定来进行抗辩。此类劳动者即便没有获得审批实行不定时工作制，仍然可以在实行标准工时工作制的情况下主张弹性工作，这一弹性工作最好要有书面约定或制度规定，同时也因为弹性工作而无需考勤，模糊考勤的边界，这样才有机会把举证责任重新配置给到劳动者。弹性工作制的情况下，劳动者具有一定的工作安排自主性，所以需要自行证明工作时间每天工作超过8小时、每周工作超过40个小时，这样用人单位的风险就会降低。需要注意的是，有些用人单位一方面规定劳动者弹性工作，另一方面却仍然要求劳动者考勤打卡，这样的操作会加重用人单位的举证责任，放大风险。不过，要是考勤打卡的记录每天少于8小时或比较随意，可以印证弹性工作制，则风险可控。
　　现在比较流行移动考勤，该考勤方式虽然管理便利，但也放大了加班费纠纷的风险：一方面劳动者有考勤记录，另一方面劳动者其实并没有实际进入职场，反而有了可乘之机。实行移动考勤的用人单位，除采取上述其他管理手段外，最好能够再要求劳动者在考勤打卡后的合理期间段内通过门禁闸机，进行指纹或人脸再次打卡并比对，以管控风险并避免弄虚作假。
　　此外，无论实行哪种考勤方式，无论实行哪类工作制，为了减少加班费纠纷，建议用人单位对于管理人员、技术人员和销售人员都约定实行“包薪制”，这也是一个有效的管理措施。人社部与最高院已通过判例的方式对“包薪制”做了确认，应该会有助于统一各地司法部门认识，认可此类约定。