人社部最高院加班案例解读与建议（三）
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　　案例5-用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝（案情等其他内容略）
　　本案核心观点：工作量大幅增加构成劳动合同变更，应与劳动者协商一致。
　　解读与建议：《劳动法》规定了7项劳动合同必备条款，《劳动合同法》则规定了9项，工作内容都是其中之一。但具体到工作量方面，则都没有明确提及，或许是因为具体工作量难以统一要求。
《劳动合同法》第35条规定双方协商一致可以变更劳动合同，但并非必须协商一致才能变更劳动合同，可实践中不少司法机构仍然依据这一规定对用人单位的正常工作安排予以否定，殊为不智，原因在于对劳动合同工作内容的理解产生了偏差。一方面劳动者不能胜任工作时，用人单位有权调岗，另一方面即便是劳动者不存在不胜任工作的情形，用人单位因生产经营需要也仍有权适当安排具体工作。前者即便变更了工作内容，也属于法定情形；后者只要不涉及工作内容变更，则不构成变更劳动合同，亦无需协商一致。
本案只是工作量增加了，但工作内容与工作性质并未发生变化，谈不上劳动合同变更问题。因为工作量增加而导致加班的，依法支付加班工资即可，劳动者甚至有权拒绝超过36小时之外的加班。即便用人单位实施计件制薪酬，法律同样提供了相应的保护。《劳动法》第36条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第37条规定“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。” 《广东省工资支付条例》第21条规定“实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。”“确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。”
　　本案涉及工作量增加，而且从案情看幅度确实较大，但简单认定为违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定则明显欠理，模糊了用人单位用工自主权的边界，既不符合立法本意，社会效果也不理想。笔者认为，如果劳动者能够在法定工作时间和法定加班时限内完成工作，用人单位依法支付加班工资即可，也不宜轻易认定为强迫劳动。当然了，劳动者确实有拒绝加班的权利，如果没有事先约定同意加班，则用人单位连36个小时内的加班安排都可能会有风险。作为用人单位，应当要注意劳动者因为工作量大幅增长而承受的工作压力和劳动付出，最好能够将工作量分解并分配给数名劳动者，同时也通过适当方式增加劳动报酬（比如临时性提高固定待遇、依法支付加班费），以争取获得劳动者理解并配合相关安排，同时降低风险。
　　本案判决引用了《劳动合同法》第31条的规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”但需要注意的是，该条还有一句“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”这一句被忽略了，因此用人单位的用工自主权也被忽略了，或许是案情没有交待齐全，或许是裁判者为了追求结果而选择性放弃，但无论如何，本案的一些观点仍可商榷。