人社部最高院加班案例解读与建议（一）
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　　人社部与最高院近期联合发布了十个劳动人事争议典型案例，案例均与加班有关，可以理解为国家层面对加班法律问题进行了全面梳理，并统一了意见。人社部代表了劳动争议仲裁机构，级别明显更高，而劳动争议通常是一裁两审制，最终还是法院说了算，所以此次人社部与最高院联合发布意味深长。虽然案例的相关分析既不是国家正式立法，也不是最高院的司法解释，但代表了现阶段国家在这些问题上的共识，具有明显的倾向性，用人单位需要仔细研究，并相应调整管理制度，避免法律风险。
　　针对相关案例，笔者逐一进行解读，并结合用工需求提出相关管理建议，供大家参考。
 
　　案例1-劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同（案情等其他内容略）
　　本案核心观点：用人单位安排超时加班违法，劳动者有权拒绝，不构成违反公司规章制度规定，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
　　解读与建议：除非抢险救灾，通常情况下用人单位安排加班受限于劳动法相关要求，即一天不能超过3小时，每个月不能超过36小时。此外，即便用人单位安排的加班符合法律规定的时限要求，也须经与工会和劳动者协商后方可安排，这是《中华人民共和国劳动法》第41条的明文规定。这就意味着用人单位安排加班的前提是要经过协商，甚至有人理解为要获得劳动者同意，所以加班无论是否超过法定上限，劳动者均有权拒绝。有些用人单位通过劳动合同约定或签名确认排班的方式提前让劳动者确认，在一定程度上能够避免被认定为强迫劳动，具有管理价值和法律意义，但即便劳动者提前确认同意加班，但对于法定上限之外的加班，仍有权以相关安排违法为由拒绝。对于法定上限之内的加班安排，如果员工因故无法参加，也不宜认定为不服从工作安排或违反劳动纪律，更不应该认定为旷工给予处分，毕竟加班时间不是正常工作时间。要是劳动者患病或另有适当理由，相关处分或解除劳动合同更是不能成立。
 
　　案例2-劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费（案情等其他内容略）
　　本案核心观点：放弃加班费协议无效，用人单位仍应支付加班费。
　　解读与建议：本案涉及如何理解奋斗者计划或奋斗者协议。本案只交待了劳动者月薪2万这一事实，没有查明是否另有奋斗者计划的对价，是重大遗漏。《劳动合同法》第26条确实明确规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效，而且最高院也规定相关条款有重大误解或显失公平的，当事人可以申请撤销。加班费确实是法定待遇，但如果用人单位另外支付了对价，简单认定奋斗者计划无效或显失公平并不合适。用人单位为了与劳动者分享发展成果，在约定不享受加班费待遇时，往往会推出“期权计划”或“长期服务计划”，无论期权是真实股权还是分红权，只要劳动者满足一定条件可以获得相应的待遇，即便相关待遇另附有考核达标或服务年限要求，也不应当轻易认定为排除了劳动者权利，相反，换个角度来看，劳动者为了与用人单位共同成长，愿意一起奋斗，因此而放弃加班费，以获得期权等待遇或更好的发展机遇，因此而放弃加班费，属于自由处分权利的范畴，事后再反悔并主张相关待遇，实属有违诚信的行为。
　　此外，本案“案例分析”声称“约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效” 逻辑混乱，也与合同法基本法理相悖，既然认定为显失公平，应当撤销，何来无效？
 
　　案例3-用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实（案情等其他内容略）
　　本案核心观点：用人单位不合理审批加班不予认可，有证据证明劳动者加班的，用人单位应支付加班费。
　　解读与建议：“加班申请审批制度”是一项非常有效的用工管理制度，既可以管控加班成本，也可以固定证据、减少诉争。但是，这一制度在实践操作中并不能完全消除法律风险，毕竟劳动者在有足够证据证明自己存在加班的情况下，用人单位仅以加班需要申请审批作为抗辩理由是不够的。如果产生加班费纠纷，用人单位不仅要证明公司有“加班申请审批制度”，也还要证明该制度履行了民主程序且劳动者知悉并同意遵守执行。除此之外，用人单位最好能够证明劳动者本人或同部门其他同事此前有过加班申请并获得审批的情形，而且相关证据能够与薪资明细逐一印证，这样才能够构成完整的证据链，避免本案的风险。本案的用人单位直接安排劳动者每天早上9点工作到晚上9点，每周工作6天，明显与“加班申请审批制度”有出入，用人单位自己不批准劳动者的申请，实际上并未执行相关制度，自然无法避免败诉的结果。
　　需要提醒的是，用人单位的工作时间安排显然违法，即便中午晚上各用餐1小时，每天工作时间达到10小时，一个月的加班时间必然超过36小时，何况每周还工作6天，每个月加班时间可能达到80小时，这样的安排法律风险非常大，不仅会有加班费问题，而且还可能会面临行政处罚。如果要解决加班费问题，需要同时利用案例四所确认的“包薪制”来降低加班费的法律风险。此外，本案例虽然确认了加班要同时符合“用人单位安排”和“法定标准工作时间以外工作”的条件，但实践中劳动者往往只要能证明超时工作，司法部门会酌情认定并判决支付加班费，用人单位是否主动进行相关工作安排并非必要条件，这是另外一个风险点。而钉钉系统将8小时之外的考勤打卡时间自动统计为加班时间，更是自证加班，非常不合理也非常被动，需要考虑配套实施“考勤异常确认制度”，以降低相关风险。