劳动合同期满终止常见法律问题风险分析及应对建议（四）
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问题四：用人单位终止劳动合同经济补偿标准如何计算？
 
　　1.法律法规相关规定
　　1.1经济补偿基数及年限的规定
　　《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
　　《实施条例》第20条规定：用人单位依照劳动合同法第40条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
　　《实施条例》第27条规定：劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
　　1.2《劳动合同法》实施前后经济补偿计算的衔接规定
　　《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
　　《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（以下简称《2018广东纪要》）第10条规定：原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第47条的规定。
　　1.3经济补偿的计税规定
　　财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》第1条规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。
　　《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》第1条规定：对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。
　　财政部、税务总局《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》第5条第1项规定：个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。
　　2.用人单位计发员工经济补偿的法律风险分析
　　2.1经济补偿计算基数
　　根据《实施条例》的规定，计发终止劳动合同经济补偿的基数为劳动者劳动合同终止前12个月平均应发工资，应发工资包括其在职期间的工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。根据《国家统计局发布关于工资总额组成的规定》、《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》规定，用人单位以货币形式发放给劳动者的收入都属于工资范畴。实务中，对于统一金额按月固定报销的待遇，一般情况下也认定为劳动者工资性收入，但是实报实销的成本则不计为劳动者工资，所以用人单位在计算劳动者经济补偿基数时需要注意区分收入性质，应将劳动者离职前12个月的每月固定工资、加班工资、奖金、提成、年底奖金等纳入平均工资计算基数，否则会有发放不足的风险。需要提醒的是，通常情况下原来的独生子女费、高温津贴不属于工资范畴，但在计算经济补偿时又会因为上述《实施条例》的规定而计为计算基数，不过未休年休假补偿、竞业限制补偿以及股权期权激励收益可以不计为计算基数。
　　2.2经济补偿计算年限
　　《劳动合同法》实施前，国家层面对于国企劳动者劳动合同期满终止曾规定需支付生活补助，对于非国有企业员工劳动合同期满终止则没有这一要求，但有些地方2008年前另有特别规定，非国有企业劳动者也可以享受相关待遇。因此，用人单位在计算终止劳动合同经济补偿年限时需要结合企业性质、国家及当地规定判断是否需要计算劳动者在2008年前的工作年限以及分段计算等问题，以避免计算错误。
　　3.应对建议
　　3.1核实月平均工资
　　建议用人单位将劳动者劳动合同终止前12个月薪资数据按上述规定汇总统计并进行平均计算，核算其经济补偿基数是否超过了三倍社平工资（现在各地多称为“城镇非私营单位在岗职工年平均工资”，但习惯上仍称为“社平工资”），如未超过则以劳动者平均应发工资作为计算基数。
　　3.2计算基数封顶
　　如员工平均工资超过了社平工资三倍，虽然法律规定计算基数封顶于三倍，但劳动者有时不愿意接受，会要求不封顶，即以其实际平均应发工资作为经济补偿计算基数。此类问题比较敏感，一方面涉及用人单位管理和成本，另一方面也涉及能否顺利终止劳动合同并维持稳定和谐劳动关系，如何取舍主要取决于用人单位的管理需求和双方的谈判能力。有时用人单位为了尽快解决与劳动者的争议，会妥协按不封顶处理，虽然劳动者的争议得以解决，但也因此给用人单位补偿计算标准开了不封顶的先例，对于后续管理也会留下不良影响。所以，若无特殊情况，建议用人单位均依法封顶处理，即平均应发工资超过社平工资三倍的，均按三倍社平工资封顶计算补偿基数。
　　3.3劳动合同期满终止的经济补偿需要考虑支付“N+1”
　　劳动合同期满终止的法定经济补偿标准通常称为“N”，用人单位与劳动者协商解除/终止劳动合同的，依法也只需要支付经济补偿“N”，只有在因员工不胜任、医疗期满、客观情况发生重大变化三种情形之一解除劳动合同且用人单位没有提前1个月通知劳动者的情况下，才需在支付经济补偿“N”之外再额外支付一个月工资作为代通知金，此情形通常称为“N+1”。但是，劳动者往往并不理解这一细节，对于协商一致或期满终止等情形也经常要求用人单位支付“N+1”的经济补偿，这是对法律规定的误解。实务中常有用人单位为了避免分歧，顺利办妥交接，不得不妥协以优于法律规定的“N+1”待遇与员工协商解除/终止劳动合同。另外，根据《劳动合同法》的规定，经济补偿“N”的计算基数为离职前12个月平均应发工资，而代通知金“+1”的计算基数为离职上个月工资标准，两者略有区别，用人单位在计算时需留意。当然了，要是劳动者主动解除/终止劳动合同，用人单位没有义务支付任何补偿，也无需提前通知，就不存在“N”和“N+1”的问题了。
　　3.4留意税务问题
　　因经济补偿涉及纳税问题，且个税缴纳标准与工资、奖金不同，在代扣代缴个税时需予以留意。根据现行税务政策，深圳地区免税金额为418308元（2020年度深圳市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为139436元，139436×3=418308），超过此金额的部分才需纳税。此外，经济补偿与代通知金虽然略有差别，但实践中为了避免分歧，往往统一按经济补偿处理，以免产生税费。