《星宇事件中的劳动法律问题》
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      一、三方协议与劳动合同问题
      应届毕业生在入职之前正常需要由用人单位、学校和学生签订三方协议，此类三方协议无论是在《劳动法》《劳动合同法》还是在《民法典》中都没规定其性质，理论上属于正式劳动合同的预约，劳动合同属于本约。学生入职用人单位并与其签订正式的劳动合同后，三方协议则完成历史使命，不复具有效力。本案440名应届学生，如果只签了三方协议，尚未签订劳动合同，则入职后可能构成事实劳动关系，适用《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》相关规定。如果尚未入职，用人单位取消三方协议，则构成违约，一方面学生可以追究用人单位违约责任，另一方面也有机会要求继续履行三方协议，具体要看三方协议如何约定，如果三方协议约定清楚了具体的工作内容、薪酬待遇等条款时，可能会被认定为劳动合同本约，具有劳动合同的效力。2008年金融风暴时，深圳伟某力公司就曾出现大规模取消大学生三方协议的事件，此事在政府介入后得以平息；与此同时，相关事件也推动了《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》出台，该条例规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。”当然了，本案中星宇公司只是劝退，并未单方解除劳动合同，最多理解为与部分员工协商解除了劳动合同，所以从这方面来看确实谈不上违法。
      二、劳动合同工作内容与调岗问题
      从媒体披露的信息来看，本案关键在于调岗问题。如果劝退未果，毕业生将“调岗去流水线打螺丝（按普工计薪）”。相关报道如果属实，这一安排确实生硬，也涉嫌违法。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同有九项必备条款，除了合同期限外，还包括工作内容、劳动薪酬等核心条款。尽管工作岗位属于工作内容的下位概念，工作内容可能约定得比较宽泛，但具体工作岗位的安排，也应当在双方约定的工作内容范围内；如果没有约定清楚具体工作内容，具体岗位安排也需要与毕业生所学专业相匹配，不可能随便调岗去流水线“打螺丝”，更不可能“按普工计薪”，毕竟这些都是大学生，甚至很多是研究生。如果在试用期内毕业生的工作表现不如预期，不符合录用条件或不能胜任工作，则用人单位依法可以解除劳动合同，也可以调岗；即便如此，调岗也要注意合理性，安排“去流水线打螺丝”不仅是简单粗暴，甚至有一定的侮辱性。星宇公司人力资源部门的本意可能只是施压，以促成毕业生接受协商离职，但即便事出有因，也确属不当。
      三、劳动法上的客观情况重大变化问题
      令人不解的是，星宇公司为何招了440名应届毕业生（实际报到入职372名）后却大规模“劝退”毕业生？常州人社部门确认星宇公司“不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为”，那又是什么原因造成了这个局面？星宇公司是否有难言之隐？网上众说纷纭，议论纷纷。如果是经营调整，是否构成法律上意义上的“客观情况发生重大变化”？这将影响到星宇公司有没有合适的法律路径处理此类问题。
      《劳动法》第26条规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”“用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。《劳动合同法》第40条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。但是，原劳动部发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第26条规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”而《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”从以上规定来看，即便用人单位生产经营状况发生严重困难，也不适用客观情况重大变化相关规定，或许这是星宇公司只好出此下策的另外一个原因。星宇公司的解释是“管理层基于后续订单情况及用工需求，提出公司岗位优化整合方案”，这一方案即便履行了民主程序，在司法实践中基本上也不会被认定为属于客观情况发生重大变化。
      四、背景调查与再就业问题
      据媒体报道，“有应届生称，在沟通过程中，HR曾用看似平淡的语气告诉他们：如果愿意配合签字，以后做背景调查时会更顺利一些。”如果这一报道属实，对毕业生来讲，确实会存在压力，或许部分毕业生考虑到这一因素才不得不接受“劝退”，并签署“个人原因”的离职协议。已签订协议的107名毕业生可以主张受胁迫签订的离职协议无效，进而要求继续履行劳动合同，但丧失了信任的劳动关系终究难以维持。
      无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，对背景调查都没有任何规定，法律上存在真空。尽管背景调查可能涉及个人信息披露问题，《个人信息保护法》对背景调查有一定的约束，但招聘单位或新用人单位通常会要求求职者授权，而离职者为了再就业，也会授权同意原用人单位向招聘单位或新用人单位提供在原用人单位的工作表现、考核结果、离职原因和薪酬信息等内容。只要原用人单位如实陈述基本事实，离职员工恐怕很难追究原用人单位的法律责任。但无论如何，在市场中如果一个员工只在原用人单位工作才一个多月，外界恐怕都会把离职原因归结为劳动者自身原因，确实对离职员工再就业构成非常大的压力，甚至连背景调查的资格都不会有，这应该是所有选择离职员工不得不面对的现实难题。目前来看，星宇公司与常州人社部门正努力帮助离职的107名毕业生再就业，截至2026年9月7日中午12时，已有71人已入职新单位、22人通过新单位面试并收到入职通知，在一定程度上降低了对这些毕业生的负面影响。
      五、国内劳动立法与国际劳工标准问题
      媒体还披露，毕业生们“将自身遭遇投诉至奔驰、大众等星宇股份的海外大客户，及正在审核星宇股份上市申请的港交所，触发了相关方的合规审查”。据了解，奔驰BPO（企业和人员保护办公室）在回函中对相关行为定性为“存在严重道德和劳动失当”；德国大众亦回函表示，收到涉及供应商违规的举报，将开展调查，视核查结果采取后续处置手段。星宇公司面临的恐怕不只是规范劳动用工的问题，更是生死存亡的压力。因为劳动保护事关人权，甚至可以理解为特殊的贸易规则。除了国内劳动立法外，这方面往往还涉及国际劳工标准问题。国际劳工组织的各类国际条约也不是所有国家都加入了，加入国也存在保留条款的空间；而在全球化的过程中，不少国际企业通过企业责任要求供应商执行相关标准，这一过程涉及的不仅仅是法律问题，更有其他诸多考量因素。