“一箭四雕”的超龄劳动者保护设计
广东瀚诚律师事务所 彭小坤

 
      人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局2026年5月10日发布了第56号令，公布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《规定》），该《规定》将于2026年7月1日施行。
      这一规定源于全国人大《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称《决定》）及其批准的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称《办法》）。《办法》第6条第1款规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”这一规定奠定了《规定》的上位法基础，也为最高人民法院调整司法解释打开了空间，同时开创了劳动用工权益保障新局面。
      2021年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《劳动争议司法解释一》）原第32条第1款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”根据这一规定，当时的方案原则上还是把退休返聘人员当作劳务关系来处理，也就是说排除在劳动法律保护之外，基本上是由双方约定相关权利义务并适用《民法典》来处理。但是，全国人大的《决定》和国务院的《办法》调整了思路：对于超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项基本权益予以特别保护，适用于劳动法的相关规则。在此背景下，2025年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法解释二》）第21条规定：“本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。”
      《劳动争议司法解释二》的调整为《规定》的出台清除了法律上最后的阻碍，《规定》几经酝酿，终于在2026年5月颁发。《规定》比较突出的内容包括：一是超龄劳动者加班需要按照《劳动法》管理并支付加班待遇；二是保障超龄劳动者最低工资；三是所有超龄劳动者都可以缴纳工伤保险，并且允许未享受基本养老待遇的超龄劳动者继续缴纳养老保险和医疗保险；四是超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障争议纳入劳动争议范畴。由此可见，《规定》不仅提升了对超龄劳动者的保护水平，同时也增加了使用超龄劳动者的用人单位的用工成本，可以在一定程度上释放企业招聘年轻人的意愿，缓解年轻人就业压力，还为即将到来的老龄化做准备，以解决将来用工不足的问题，并且能够充实国家社保基金，避免无法享受基本养老保险待遇的超龄劳动者老无所养，所以这一超龄保护设计可谓“一箭四雕”，意义深远。
      需要提醒的是，《劳动争议司法解释一》第32条第1款适用的对象是“已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员”，但是《规定》使用的概念是“超过法定退休年龄的劳动者”，简称为“超龄劳动者”。也就是说，一直以来争论不休的达到退休年龄却又因种种原因未能享受基本养老保险待遇的劳动者与原用人单位或新用人单位之间是否构成劳动关系一事有了微妙的变化，将来不再以是否享受基本养老保险待遇作为判断依据，只看是否超过法定退休年龄。同时，也不以是否具有劳动关系作为相关权益保护的前提，劳动关系仍然可以按《劳动合同法实施条例》第21条所规定的“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”来处理。换言之，在劳动合同终止后可以认定劳动关系已终结，但无论是否享受基本养老保险待遇，只要与用人单位建立了用工关系，签订了协议，其中的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项基本权益都需要按《规定》及相应的劳动法律标准来执行。
      《办法》与《规定》同时打破了传统劳动法中非此即彼的界线，不再以是否具有劳动关系来作为是否适用劳动法律法规保护的唯一判定标准。笔者也一直主张劳动关系项下的各类劳动权利义务在不同的用工模式下可以相对分离，这一分离可以理解为“劳动关系权能分离”，这一模式在非传统劳动关系的用工形态下，既可以有效保护劳动者特定权益，也可以避免用工单位承担劳动关系带来的全方面压力；既可以回避是否构成劳动关系的相关争议，也可以妥善解决超龄劳动者、平台经济从业人员以及其他灵活就业人员面临的实际问题，所以《办法》在第6条第2款同时还规定：“国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。”这一规定也将以“劳动关系权能分离”为基础，并结合实际情况为各类灵活就业劳动者以及新就业形态劳动者的权益保护提供法律渊源，推动创新用工保护新方案，平衡各方利益诉求进而促进经济发展。