《谈谈用人单位的调岗权——兼论深圳中院与最高院相关普法文章》
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        《劳动法》第19条第1款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：　　（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”《劳动合同法》第17条第1款规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”从以上规定来看，工作内容才是劳动合同必备条款，而工作岗位并不是。通常情况下，工作内容属于工作岗位的上位概念，只要用人单位在双方约定的工作内容的范围内安排具体的工作岗位，都属于用人单位行使其用工自主权。除此之外，《劳动法》与《劳动合同法》都规定了在劳动者不能胜任工作情况下用人单位的调岗权。
      如何理解前述普遍意义上的用工自主权和特定情况下的调岗权对司法实践审理相关案件、厘清法律界限具有重要意义，要是不能准确把握相关尺度，轻则导致个案错判，重则给社会带来严重的负面影响。司法实践中对此存在两种不同观点：一种观点认为：《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”所以用人单位调岗必须与劳动者协商一致才得以实施。另一种观点认为，合理的调岗属于用人单位的用工自主权，劳动者应当服从相关安排。司法部门在审理此类案件中意见不一，个案个判，确实比较混乱。为了统一认识，《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号文，以下简称《广东纪要》）对此进行了规范。《广东纪要》第22条第1款规定：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”尽管《广东纪要》2018年被广东省高级人民法院自行废止，但2023年广东省高级人民法院出台了《劳动争议疑难问题问答汇编（二）》（以下简称《广东汇编》），在第16个问答中作了与《广东纪要》完全一样的规定，再次肯定用人单位的用工自主权，没有要求调整工作岗位必须与劳动者协商一致，也没有规定调岗后的薪酬待遇需要与劳动者协商一致，都仅强调“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”。由此可见，无论是《广东纪要》还是《广东汇编》，都明确了用人单位享有用工自主权；遗憾的是，尽管如此，广东不少司法机构在实践中还是认为用人单位调整劳动者工作岗位必须与劳动者协商一致，生硬地剥夺了用人单位应有的用工自主权。
      笔者认为，用人单位的调岗权应当分为两类，第一类是日常管理中的调岗权，第二类是特定情况下的调岗权。第一类的日常调岗权的适用应当与劳动合同所约定的工作内容结合分析，只要是在双方约定的工作内容范围内调整工作岗位，则属于用人单位用工自主权范畴，属于正当行使调岗权，并非变更劳动合同；如果用人单位安排的新岗位不在双方劳动合同约定的工作内容范围内，则属于变更劳动合同，需要与劳动者协商一致方可调整。如果双方没有签订劳动合同或劳动合同里没有约定具体的工作内容，则需要结合调岗的具体情形来判断合理性，分辨是属于用人单位合理运用用工自主权范畴还是构成变更劳动合同，具体可以参考前述《广东纪要》和《广东汇编》的相关规定。如果双方劳动合同约定的工作内容过于宽泛，应当以劳动者实际从事的工作来梳理、推论合理的工作内容范围，再结合调岗的具体情形来分析，不可简单认定都属于用人单位用工自主权范畴。第二类的特殊调岗权是根据法律规定，在劳动者不能胜任工作情况下用人单位依法享有的特定权利。《劳动法》和《劳动合同法》均规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定明确赋予了用人单位在劳动者不能胜任时有权调整工作岗位，这一权利不以劳动合同约定的工作内容为限，毕竟劳动者已经被证明不能胜任原有工作。需要注意的是，《劳动法》和《劳动合同法》同时规定了劳动者医疗期满后“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同。这一规定并没有直接规定用人单位可以调整工作岗位，而是规定了用人单位需“另行安排工作”，另行安排工作既是权利，也是义务。这一安排可能涉及调岗，也可能涉及待遇调整问题，是否合理同样要结合具体安排的情况研究判断，通常情况下需要体现对劳动者适当的照顾，毕竟劳动者是非因工负伤或患病原因导致不能从事原工作，新的安排要尽量与其身体情况相匹配。需要注意的是，即便劳动者医疗期满后持续住院或休假，无法从事任何工作，用人单位最好还是进行安排，劳动者表示或确认无法从事这一另行安排的工作才能够满足前述法律所规定的程序要求，否则也会带来一定的风险。至于因用人单位客观情况发生变化下导致的调岗，可以理解为经营管理需要，属于行使第一类调岗权，但是，客观情况变化是否会致使原劳动合同无法履行是个重要的分水岭：如果不会，则用人单位有权调岗；如果会，则不是简单调岗的问题了。根据法律规定，双方当事人可以就变更劳动合同进行协商，协商不果时，用人单位得以依法解除劳动合同。用人单位也不是必须解除劳动合同，不解除劳动合同应当得到鼓励和肯定，毕竟这样减少了失业现象，有利于社会和谐；在不解除劳动合同的情况下，一方面是用人单位合理的调岗安排应当得到支持，另一方面协商变更劳动合同未果但原工作、原岗位确实不复存在的情况下，可以理解为特殊情况下的待岗，具体待遇可参照停工标准来处理。需要注意的是，劳动者不愿意接受调岗安排时，不宜径直认定劳动者构成违纪，更不能因此处分劳动者。此外，如果劳动者严重失职或严重违纪，用人单位从轻处理而安排调岗，即便相关调岗超出原工作内容范围或影响原有待遇，但过错在于劳动者，也应当认定属于用人单位用工自主权范畴。
      在最高院的推动下，无固定期限劳动合同时代已经到来。而无固定期限劳动合同最大的特点就是有始无终，除非法定终止情形出现。在无固定期限劳动合同履行过程中，调整工作岗位成了用人单位与劳动者博弈的焦点：如果彻底否定用人单位的调岗权，则将“一岗定终身”，与社会主义市场经济需求背离，后果非常严重。令人震惊的是，2026年2月1日，深圳中院微信公众号发布了普法文章《遭遇调岗降薪、变相辞退？掌握这些，合法捍卫你的权益》（原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/cWAYbkAoAjm2f0VD1deWlw，以下简称《中院文章》），强调“调岗本质是变更劳动合同”，调岗以协商一致为基础，法定单方调岗严格限于不胜任、医疗期满及客观情况变化三种法定情形，并须同时满足“必要性、合理性、合法性”三性要求。相关文章片面强调对劳动者的保护，强调调岗必须协商一致显然是对法律的误解：一方面未能正确认识到工作内容与工作岗位的区别，另一方面将《劳动合同法》第35条所规定的协商一致可以变更劳动合同理解为变更劳动合同必须协商一致。《中院文章》虽然强调调岗要以协商一致为基础，但亦认可存在用人单位可以单方调岗的三类特定情形，由此可见，在法定情形下用人单位的单方调岗即便突破了劳动合同约定的工作内容范畴，也是依法行使权利，何来需要协商一致？因此，《中院文章》本身就存在逻辑悖论。更糟糕的是，《中院文章》并非自创，而是源于最高人民法院。笔者按图索骥查了最高人民法院的原文，发现最高人民法院的文章名称是《公司凭“经营需要”“不胜任” 就能单方面调岗？法官给你支招应对》（原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/hEPCmxdv2Rdxs_FJ8RIo1Q，2026年1月26日发布，以下简称《最高院文章》）。除了文章名称不一样外，《最高院文章》介绍了相关案例，同时也明确认可了“用人单位依法享有用工自主权”，只是强调“行使权利时应当遵循合理、合法及必要原则”，而《中院文章》把这些内容都删除了，社会效果非常负面，简直就是鼓励打官司，难道案件不够多么？
      《最高院文章》中案例介绍如下：“近日，江苏省苏州市相城区人民法院审结了一起因调岗问题而引发的纠纷案件。原告张某收到公司通知，要将其调到扬州项目工作。张某以家中有两个孩子，其中一名孩子因智力发育不足患有自闭症在进行康复矫正，不便调往扬州工作为由与公司协商沟通。沟通无果后，公司与其解除劳动合同。经审理法院认为，公司与张某未就调动事宜进行充分协商，并关闭张某在苏州打卡权益，以其违反考勤制度单方面解除劳动合同系违法解除劳动合同，应赔付张某经济赔偿金。”这一案情涉及调岗，同时涉及工作地点变更，因为劳动者家属有特殊情况，相关调岗安排认定为不合理，情有可原；因为工作地点属于劳动合同必备条款，如果只约定了工作地点为苏州市，用人单位安排到扬州项目工作，即便只是出差或外派，也可以理解为涉及工作地点变更，确实应当协商一致。相关案件的判决结果没问题，但《最高院文章》中也同样强调“调岗本质是变更劳动合同”，调岗要以协商一致为基础，这都是没有准确理解法律规定的体现，相关观点确实值得商榷。这一文章最后显示出品为人民法院新闻传媒总社和江苏省苏州市相城区人民法院，估计是江苏省苏州市相城区人民法院法官写的文章，相关内容经由人民法院新闻传媒总社在最高人民法院官方微信发布后，对全国各级法院裁判思路都会有负面影响。
      《中院文章》不知道是什么人在把关，法律素养堪忧。《最高院文章》一方面是有案例，另一方面也肯定了用人单位享有用工自主权，而《中院文章》不仅对案例视而不见，甚至把最高人民法院认可的用人单位享有用工自主权相关表述都武断删除，是何居心？令人不解。