《<企业实施竞业限制合规指引>要点解读（二）》
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        第六条 企业应遵循必要、合理原则实施竞业限制，优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施，不随意扩大竞业限制人员范围、限制从业的企业和地域等。
        确定实施竞业限制的，应开展必要性评估，不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。
        解读：《指引》这一规定要求企业实施竞业限制时遵循必要、合理原则，优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等保护措施，以达到限制竞业限制人员范围的目的。《指引》提及的这些措施都成了企业的义务，而且是要优先采取的措施，要是没有这些措施的话，恐怕会影响劳动者是否接触了商业秘密的认定。这对企业传统的保护措施提出了新挑战，也会对管理带来诸多压力和成本，企业需要结合《指引》的要求进行相关检视。
        需要特别注意的是，时隔近30年，国家再次提到脱密期。原劳动部1996年下发的《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发〔1996〕355号）第2条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容”。这一规定是脱密期肇始之处，在《劳动合同法》出台后是否还执行这一规定一度产生争议。现在看来这一争议可以结束了，国家再次肯定了这一管理措施，但同时也对脱密期带来新的思考：《指引》所规定的优先采取这一措施如何理解？是否没有设置脱密期就不可以实施竞业限制？设置了脱密期是否还可以实施竞业限制或需要冲抵竞业限制的期限？
        确定实施竞业限制的，还得开展必要性评估，这一评估得有完善的内部流程和记录，《指引》要求评估的目的就是不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围，将来企业可能无法简单依据签订的协议通知直接实施竞业限制，至少要履行评估这一程序，否则真可能影响竞业限制的实施效力。
        第七条 企业可以与知悉商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议。
        企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。
劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。
        解读：这一条和前述第4条的规定相互呼应，将只接触企业一般经营信息的劳动者排除在负有保密义务人员的范围之外。其他负有保密义务的人员要约定竞业限制义务的话，要提前告知理由并说明需要保守的商业秘密的具体内容，也就是笔者前文提及的要让劳动者确认企业有哪些商业秘密，将来工作中会接触哪些商业秘密，比如本企业所特有的操作流程、专业知识和技术等等。
        考虑到《指引》倾向，将来对于高级管理人员、高级技术人员的范围也可能会产生争议，如果可能，建议企业在劳动者入职时结合其工作内容、工作岗位等因素与劳动者书面确认其属于高级管理人员或高级技术人员，确认后或许可以降低司法部门将来主观判断的风险。
        第八条 企业可以在依法制定的规章制度中对劳动者履行保密义务、保密制度、保密措施和竞业限制的实施原则、涉及岗位、限制从业范围、经济补偿标准等作出一般性规定，但不得以规章制度替代竞业限制约定。
        企业应适时对本单位保密制度、措施和实施情况进行评估，及时完善有关规章制度。
        解读：企业仅有规章制度还不行，规章制度不能替代竞业限制约定，要对劳动者实施竞业限制，还得事先与劳动者签订竞业限制协议约定其竞业限制义务。当然了，约定竞业限制也还有前提：一是企业有商业秘密，二是劳动者负有保密义务。要是劳动者没有接触、掌握商业秘密，就算签订了竞业限制协议，也不一定有效。《劳动案件司法解释二》第13条规定：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。” 另外，企业还得特别注意制度规定与竞业限制协议约定的一致性，否则发生纠纷时，司法机关一般会按有利于劳动者原则处理。还需要注意的是，《劳动案件司法解释二》除了商业秘密外，还提及“与知识产权相关的保密事项”，也就是说著作权、商标、专利等其他知识产权中需要保密的内容也可以作为与劳动者签订竞业限制协议的依据。