《<企业实施竞业限制合规指引>要点解读（一）》
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        2025年9月4日，人力资源社会保障部办公厅印发了《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40号，以下简称《指引》）。《指引》虽然不是法律，但仍具有一定的指导意义，毕竟劳动人事争议仲裁院设在人力资源社会保障部门，竞业限制争议也属于劳动人事争议范畴，自然会参考《指引》的规定来处理相关案件。再加上2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动案件司法解释二》）对竞业限制也进一步进行了规范，与《指引》有明显的联动，目的也很明确，就是要对用人单位实施竞业限制进行一定的限制，更倾向于保护劳动者的就业择业权和职业发展。为此，建议用人单位密切关注《指引》和《劳动案件司法解释二》相关规定，并结合企业实际情况适当调整竞业限制管理措施，以降低风险。笔者结合多年从事相关工作的经验，对《指引》中的重要条款解读如下：
        第三条 本指引所称竞业限制是指企业与负有保守商业秘密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
        解读：从这一定义来看，竞业限制是离职后的义务，必须通过事先约定才得以实施。对用人单位来说，劳动者入职时约定是最佳时机，在职期间再签难度会明显增加，要是离职时才提此事，用人单位就完全被动了。
劳动者在职期间是否负有竞业限制的义务此前没规定清楚，此次《指引》和《劳动案件司法解释二》对此都做了相应规定。《指引》第23条规定：“企业可以在规章制度或劳动合同中，对劳动者在职期间不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，及不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务等作出规定。”《劳动案件司法解释二》第14条规定：“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。” 需要注意的是，《指引》和《劳动案件司法解释二》认为劳动者在职期间的竞业限制义务仍需要有约定或通过规章制度来规定，如果没有约定或相关制度规定该怎么办？笔者认为劳动者在职期间的竞业限制义务系劳动者应尽的忠诚义务和附随义务，即便没有约定，仍属于隐蔽义务，之前一些司法案例也是依据这一法理来支持用人单位相关处分决定的。
         第四条 本指引所称商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。
        属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。
        解读：本条第1款这一商业秘密的概念源于《反不正当竞争法》，比此前的规定扩大了范围，有利于对商业秘密的保护。但是本条第2款才是关键，《指引》把行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息排除在商业秘密之外，收紧了相关范围，给劳动者提供了抗辩理由，毕竟存在商业秘密是约定并实施竞业限制的基础。
        第五条 实施竞业限制，企业需先确认拥有商业秘密的内容和范畴。
        解读：与劳动者依法约定了竞业限制还不行，要实施竞业限制，用人单位还得先确认拥有商业秘密的内容和范畴，这是《指引》的创新之一。尽管这一规定并没有法律依据，但确实会带给企业带来一定的压力和困扰：如何确认或自证企业拥有商业秘密？拥有哪些商业秘密？一方面企业要加强保护措施，对商业秘密进行分类管理，在流转过程中建立有效的监管办法且不时进行培训、留痕；另一方面，在劳动者入职时或上岗时，企业需要与劳动者另行签署商业秘密相关协议或确认书，让劳动者确认企业拥有商业秘密、拥有哪些商业秘密，将来工作中会接触哪些商业秘密，并同意将来企业需要时实施竞业限制。