《最高院劳动争议司法解释（二）及其征求意见稿对比研究》
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        《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动案件司法解释二》）于2025年8月1日发布，并于2025年9月1日起施行。在此之前，最高人民法院于2023年12月12日发布过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》）（以下简称《征求意见稿》），向社会公开征求意见。《劳动案件司法解释二》相对其《征求意见稿》存在一定的调整，有必要对重要的变化内容进行对比研究，以便更深刻掌握最高人民法院的司法精神。
        （一）整体对比
        《征求意见稿》共有27条，《劳动案件司法解释二》共有21条，其中《征求意见稿》原第一条、第四条、第五条、第十二条、第十六条、第二十条共6条未保留。另有若干条款合并或拆分：《征求意见稿》第二条、第三条合并为《劳动案件司法解释二》第二十条，《征求意见稿》第六条、第二十七条合并为《劳动案件司法解释二》第二十一条；《征求意见稿》第十四条拆分为《劳动案件司法解释二》第七条、第八条，《征求意见稿》第十九条拆分为《劳动案件司法解释二》第十三条、第十五条。
        （二）《劳动案件司法解释二》未保留的《征求意见稿》具体规定
        第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
        第四条【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。
        用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。
        第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。
        第十二条【港澳台居民在内地就业纠纷】香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民2018年7月28日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同，劳动者请求确认2018年7月28日之前与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；劳动者请求确认2018年7月28日之后与用人单位存在劳动关系，且双方法律关系符合劳动关系构成要件的，人民法院应予支持。
        第十六条【符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资】符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。
        第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
        （一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
        （二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
        （三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
        （四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
        （五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
        （六）违反法律、行政法规等规定的。
        用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
        以上规定中最重要的是第一条、第五条和第二十条。最高人民法院征求意见后，直接删除了这几条，可以理解为最高人民法院不再认为股权激励争议属于劳动争议、未休年休假工资报酬仍受一年仲裁时效约束、调岗情况复杂需个案个议。
        （三）2023年笔者曾就《征求意见稿》第一条和第二十条向最高人民法院建言，虽然“岗聘分离”等建议未获采纳，但股权激励争议暂不立法的意见得以体现。相关修改意见和具体理由如下，亦可供参考。
        第一条【股权激励争议的受理】修改意见：建议将“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外”修改为“用人单位通过股权期权等方式对劳动者实施激励方案的，应结合劳动者是否支付对价、相关激励待遇是否与股票价格关联、是否属于股东转让分红等因素综合认定是否属于劳动报酬；如属于劳动报酬，用人单位与劳动者因该激励待遇发生的纠纷属于劳动争议”。
        具体理由：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。由此可见，国家明确规定工资只能以货币形式支付。而股权期权激励对应的对象通常是有价证券，且股权期权的收益源于市场，并非由用人单位支付；股价具有波动性，不具有劳动报酬的相对固定性，劳动者也可能因为行权而导致损失，此类股权期权激励所获待遇不应归属于劳动报酬。
        各地司法部门在现行司法实践中多主张股权期权激励争议不属于劳动争议，具体可以收集各地法院判决参看。上海市第一中级人民法院2021年4月在其发布的《涉高管劳动争议案件审判白皮书》案例七中特别指出：股权争议一般不宜作为劳动争议案件处理，理由在于“股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇。劳动争议调解仲裁法对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议案件处理”。
        此外，股权期权授予、行权等事宜可能涉及多方主体，股权期权授予方与劳动者未必有直接的劳动关系，可能因为财务并表而实施股权期权激励。即便基于劳动关系实施股权期权激励，既可能是实际股权，也可能是虚拟股权或股东转让分红，还涉及税务问题，情况还比较复杂，要结合实际情况来综合判断。综上，股权期权激励待遇不宜认定为劳动报酬，如果条件不成熟，建议此类纠纷如何定性暂不立法。
        第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】
        修改意见一：建议将第一款修改为“用人单位在劳动合同约定的工作内容范围内调整劳动者具体工作岗位的，劳动者应当服从相关安排，新工作岗位的薪酬待遇根据同工同酬原则确定。”
        具体理由：劳动合同必备条款是工作内容，而非工作岗位，两者不能等同，工作内容是指工作种类（比如人力资源工作），而工作岗位则是完成工作内容的具体岗位（比如从事人力资源工作的招聘岗、考勤岗等）。在劳动合同约定的工作内容范围内调整工作岗位是用人单位用工自主权，这一单方调整无需与劳动者协商一致。《劳动合同法》第三十五条所规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容” 不能理解为“变更劳动合同约定的内容，必须用人单位与劳动者协商一致”，更不能理解为“变更工作岗位，必须用人单位与劳动者协商一致”，该条规定并不否定用人单位用工自主权，尤其是在劳动合同约定的工作内容范围内对具体工作岗位的安排权，相关安排并不构成变更劳动合同约定的内容。
         司法实践中对于用人单位用工自主权的理解存在误区，往往体现为认为调整具体工作岗位必须与劳动者协商一致，此类能上不能下、能进不能出、能高不能低的“大锅饭”思维严重干预了用人单位的正常用工管理，也与社会主义市场经济需求相悖。
        除了调岗之外，调薪也是司法实践中的争议难点。“岗变薪变”这一基本常识在实践中却难以被认可，司法部门往往以调整工作岗位需不低于原待遇作为认定相关安排是否合理的标准，甚至还强调薪酬也需要协商一致才能够调整。这些都是错误的认识，与同工同酬的法律原则和管理要求背道而驰。在岗位发生调整的情况下，只要新岗位的薪酬待遇标准符合同工同酬原则，不应当以在新岗位也要保持原岗位薪酬待遇标准来要求用人单位，否则不但会扰乱用人单位的薪酬标准体系，司法的边界也就突破了用人单位用工自主权、薪酬决策权的底线。比如，人力资源招聘岗有外勤津贴，调整到考勤岗自然就不可能再享受该津贴，难道这样的工作安排也需要协商一致才行？显然大谬！
        2023年5月8日，人力资源社会保障部办公厅下发了《国有企业内部薪酬分配指引》（人社厅发[2023]14号），不仅承接了2001年国家“三项制度”改革精神，而且明确支持“建立有高有低、能升能降的分类差异化薪酬分配机制”，同时鼓励“企业定期对薪酬策略和水平进行评估，根据评估情况适时重点对薪酬水平进行调整，保持企业薪酬外部竞争力和内部公平性”。这一指引都是数十年来改革有效经验的总结，对于我们司法实践都有极大的帮助，建议本次司法解释保持一致导向和精神。
        修改意见二：建议删除第二款“用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持”。建议增加“劳动者不能胜任工作的，用人单位可以在劳动合同约定的工作内容范围外安排工作岗位，但相关安排应当具有合理性且不存在歧视性、侮辱性等情形”作为第二款。
        具体理由：工作地点为劳动合同必备条款，调整工作岗位时如果涉及调整工作地点时，确实需要与劳动者协商一致，否则难以支持。不过司法实践中此类纠纷相对较少，相关裁判也相对统一，可以暂时不针对工作地点调整事宜出台司法解释。
        《劳动合同法》第四十条第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定赋予了用人单位在劳动者不能胜任时调整工作岗位的权利，而且在证明劳动者仍不能胜任新的工作岗位时解除劳动合同的权利。由此也可以得出一个结论：新的工作岗位并非以劳动者能够胜任为前提，只要相关安排是合理的，综合考虑了用人单位实际情况以及劳动者个人自身能力、学历、经验和知识水平等因素，则司法不应干预。“劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的”如何评估和认定本身就很困难，最终还是法官在主观上进行判断；以劳动者不能胜任调整后的工作岗位来认定为用人单位调整工作岗位违法，显然也不合理，劳动者不能胜任时要求用人单位安排一个劳动者客观上能够胜任的工作这一要求既没有任何依据，也不合常理逻辑，更是背离了《劳动法》和《劳动合同法》的立法本意。
        需要特别指出的是，正是因为劳动者不能胜任工作，所以用人单位得以行使工作岗位调整权。调整工作岗位如果只是在原有工作内容范围内调整，本就是《劳动合同法》规定的应有之义；即便调整后的工作岗位不属于劳动合同约定的工作内容范畴，只要相关安排具有合理性，不属于歧视性、侮辱性的安排，仍然应当支持，毕竟劳动者已经不能胜任原来的工作，应当允许用人单位结合实际管理需要和劳动者个人具体情况自主安排，这其实是给劳动者更多的机会，同时也使得劳动者获得时间缓冲，有助于稳定其就业。
        用人单位调整劳动者的工作岗位存在诸多情形，也存在理解分歧，即便认定构成违法调整工作岗位，也不应认定属于不提供劳动条件，所以建议删除本次司法解释征求意见稿第二十条第二款。另一原因在于，目前劳动者主动解除劳动合同并主张经济补偿的案件增多，这一规定扩大了“推定解雇”的范围，也不利于创建和谐劳动关系。最高人民法院2023年9月25日刚刚下发了《最高人民法院关于优化法治环境 促进民营经济发展壮大的指导意见》，其中强调了要“依法规范劳动者解除劳动合同的行为”，个中深意，耐人寻味。
        修改意见三：建议增加“用人单位与劳动者签订期限三年以上的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的，可以另行约定岗位期限，岗位期限一般为1-3年。在双方约定的岗位期限内，用人单位不得擅自调整双方约定的工作岗位，但协商一致或劳动者不能胜任工作的除外”作为第三款。
        具体理由：工作岗位可以体现工作内容，但工作内容并非限于某一工作岗位，前者是劳动合同必备条款，后者国家法律并未进行规范。随着劳动合同中调岗争议的持续增加，确有必要对工作岗位管理适当规范，以避免产生纠纷，同时有效推动无固定期限劳动合同的签订与履行。
        1998年5月13日，新疆维吾尔自治区人民政府颁布了《新疆维吾尔自治区劳动合同管理办法》，其中第九条规定：“用人单位与劳动者可以对劳动者的工作岗位签订岗位协议。岗位期限不得超过劳动合同期限。用人单位在岗位协议期限内，除经考核不称职外，不得调整劳动者的工作岗位”。该办法注意到劳动合同必备条款中的工作内容与工作岗位存在区别，所以进行了相应探索，明确规定允许签订岗位协议，这是“岗聘分离”理论最早的实践，为“岗聘分离”立法积累了经验。笔者15年前的博士论文《劳动合同单方解除制度研究》也对此进行了研究和讨论，亦可供参考。
        《劳动合同法》颁布实施后，关于无固定期限劳动合同与劳动合同单方解除制度的矛盾在产生了不少争论。《劳动合同法实施条例》在起草过程中也曾有过一稿允许约定岗位合同的草案，但非常可惜，最终通过的《劳动合同法实施条例》删除了岗位合同相关内容。可喜的是，2023年出台的《国有企业内部薪酬分配指引》对岗位序列分类进行了探索，提供了具体的建议，甚至认可了“岗聘分离”制度，在第二十四条规定：“职业发展通道实行动态管理，即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系的动态管理。职位职级聘任一般应有任期规定，任期期满重新进行评聘。”如果司法解释能够响应相关规定，进一步进行规范，不仅能够有效缓解这一法律难题的压力，也一定可以起到更好的社会效果。
         （四）《劳动案件司法解释二》与《征求意见稿》其他重要调整条款对比研究
        1. 《劳动案件司法解释二》第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
        （一）已取得永久居留资格的；
        （二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
        （三）按照国家有关规定办理相关手续的。
        条款对比：《征求意见稿》第十一条【外国人、无国籍人的劳动关系】有下列情形之一，外国人、无国籍人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持：
        （一）未依法取得就业证件的；
        （二）超过就业证件使用期限继续在用人单位工作的；
        （三）因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的；
        （四）变更工作单位、就业区域、职业后，未依法变更或者重新办理就业证件的；
        （五）法律、行政法规规定的其他情形。
前款第一项、第二项、第四项规定的情形，已取得永久居留资格的外国人以及符合可免办就业许可和就业证情形的除外。
        研究意见：《征求意见稿》的规定强调的是不予支持的情形，《劳动案件司法解释二》的规定则是正面肯定的内容，所以相关表述调整较大，但实质上并没有什么区别。不过《征求意见稿》提及无国籍人，《劳动案件司法解释二》中则没再保留无国籍人。
        《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《劳动案件司法解释一》）第三十三条规定了外国人、无国籍人虽然签订了劳动合同，但未依法取得就业证件的，不认定为劳动关系。此次《劳动案件司法解释二》的规定针对的是“用工关系”，不以是否签订劳动合同为条件，比《劳动案件司法解释一》的规定进了一步。不过《劳动案件司法解释一》对持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人留了余地，规定只要建立了用工关系，仍可以认定为劳动关系。
PS：
        1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
        持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
        2. 《劳动案件司法解释二》第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
        （一）因不可抗力导致未订立的；
        （二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
        （三）法律、行政法规规定的其他情形。
        条款对比：《劳动案件司法解释二》第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
        （一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
        （二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
        （三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
        《征求意见稿》第十四条【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】因下列情形未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持：
        （一）因不可抗力导致未订立的；
        （二）因劳动者自身原因未订立的；
        （三）因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形，在劳动合同期满续延期内未订立的；
        （四）法律、行政法规规定的其他情形。
        研究意见：《劳动案件司法解释二》将《征求意见稿》第十四条拆分两条，同时将否定表述调整为正面肯定表述，另加但书条款。《劳动案件司法解释二》第七条规定了用人单位未订立书面劳动合同时劳动者有权要求用人单位支付二倍工资，第八条则明确了依法自动续延情形不属于用人单位未订立书面劳动合同。此外，需要注意的是，《征求意见稿》第十四条第（二）项规定“因劳动者自身原因未订立的”，不支持二倍工资，但是，《劳动案件司法解释二》第七条第（二）项将“因劳动者自身原因未订立的”调整为“因劳动者本人故意或者重大过失未订立的”，这一改动加重了用人单位的举证责任，用人单位需要证明劳动者本人故意或者重大过失导致未订立书面劳动合同，才得以免责。
        3. 《劳动案件司法解释二》第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
        （一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
        （二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
        （三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
        （四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
        条款对比：《征求意见稿》第十七条【劳动合同的续订】符合下列情形之一，劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的，人民法院应予支持：
        （一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
        （二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
        （三）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；
        （四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
        研究意见：相比较于《征求意见稿》第十七条第（三）项，《劳动案件司法解释二》第十条第（三）项增加了“劳动者非因本人原因”这一表述，排除了劳动者个人原因情形。对于劳动者本人申请调动情形，即便是劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，也变换了劳动合同签订主体，还留了一定空间。《劳动案件司法解释二》第十条第（三）项同时删除“交替”两字，这样表述更严谨；除此之外，强调了“继续管理”这一实质性条件。
        4. 《劳动案件司法解释二》第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
        条款对比：《征求意见稿》第二十六条【特殊待遇问题】用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。
        研究意见：《劳动案件司法解释二》删除了“住房等”三字，避免特殊待遇被理解为仅限于住房，实践中北京和上海的户口都属于特殊待遇，上海早在2002年就通过《上海市劳动合同条例》规定提供其他特殊待遇都可以约定服务期和违约金，而北京高院也专门有过规定，支持用人单位向违约劳动者主张相应的赔偿。
        《征求意见稿》原文为“相应责任”，《劳动案件司法解释二》最终也采纳了北京高院的意见，改成了“赔偿责任”。之所以这样表述，是因为《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”因提供特殊待遇而约定服务期及违约金还存在理解分歧，最高人民法院慎重起见，只支持了赔偿损失，而且还要考虑实际损失、当事人过错程度以及已经履行的年限等因素来综合确定具体的赔偿责任，这也调整了《征求意见稿》原来按比例赔偿的思路。
PS：
《上海市劳动合同条例》（2002）
第十四条 劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009）
32、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，由于该约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
        5. 《劳动案件司法解释二》第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
        条款对比：《征求意见稿》第十九条【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。
        研究意见：《征求意见稿》第十九条的内容在《劳动案件司法解释二》里拆分成了两条（第十三条第二款和第十五条），更重要的是《征求意见稿》第十九条原本也只提到竞业限制要跟商业秘密等相适应，而《劳动案件司法解释二》在第十三条里增加了第一款，赋予了劳动者“竞业限制条款不生效”的请求权，这一规定非常严厉，不只影响合同效力，更是加重了用人单位的举证责任，可以理解为全面收紧竞业限制的标识。
        6. 《劳动案件司法解释二》第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
        （一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
        （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
        （三）用人单位被宣告破产的；
        （四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
        （五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
        （六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
        条款对比：《征求意见稿》第二十一条【无法继续履行劳动合同的情形】用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
        （一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；
        （二）劳动者达到法定退休年龄的；
        （三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
        （四）用人单位被宣告破产的；
        （五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
        （六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；
        （七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
        研究意见：《劳动案件司法解释二》删除了《征求意见稿》第二十一条第（二）项“劳动者达到法定退休年龄的”这一规定。《征求意见稿》第二十一条第（二）项本身是与《劳动合同法实施条例》的规定保持一致，而《劳动合同法实施条例》所规定的“劳动者达到法定退休年龄的”劳动合同终止是为了给《劳动合同法》“打补丁”，因为《劳动合同法》只规定了“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同才终止，留了漏洞。但是，国家2024年已经出台了延退政策，法定退休年龄有所变化且双方可以在法定退休年龄基础上协商延迟三年退休，情况比较复杂，也不能简单地以达到法定退休年龄作为劳动合同终止的标识了，“劳动者达到法定退休年龄”并不一定必然导致劳动合同无法继续履行，所以《劳动案件司法解释二》删除了这一项。
        7. 《劳动案件司法解释二》第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
        （一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
        （二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
        条款对比：《征求意见稿》第二十二条【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持，但有下列情形之一的除外：
        （一）一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
        （二）用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
        研究意见：《劳动案件司法解释二》将《征求意见稿》中的“双方协商一致解除劳动合同后”修改为“双方解除劳动合同后”。这一调整扩大了范围，既包括单方解除劳动合同情形，也包括了双方协商一致解除劳动合同情形。《征求意见稿》出来后，笔者当时上书最高人民法院，建议将“双方协商一致解除劳动合同后”修改为“用人单位单方解除劳动合同后”，具体理由为：《职业病防治法》第三十五条规定：“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，这一条规定中的“不得解除”系指用人单位“不得单方解除”之意，不宜将“解除”理解为“协商一致解除”，否则有违《职业病防治法》立法本意。从最终发布的《劳动案件司法解释二》的规定来看，最高人民法院还是扩大了《职业病防治法》第三十五条规定的适用范围，协商解除情形仍有风险。
        8. 《劳动案件司法解释二》第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
        条款对比：《征求意见稿》第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。
        第二十七条【实施时间】本解释自XXXX年X月X日起施行。
        本解释施行后尚未终审的案件适用本解释。
        本解释施行前已经终审，本解释施行后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本解释。最高人民法院以前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
        研究意见：国家人社部在2025年7月31日发布了《关于〈超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）〉公开征求意见的通知》，对超龄劳动者进行立法保护，经过协调后最高人民法院最终删除了《征求意见稿》第六条，并且在2025年8月1日公布《劳动案件司法解释二》，明确废止了《劳动案件司法解释一》第三十二条第一款，打开了返聘人员保护空间。
        《征求意见稿》第二十七条第二款、第三款所规定的司法解释适用范围在《劳动案件司法解释二》里都没有保留，这也意味着2025年9月1日《劳动案件司法解释二》生效后尚未审结的案件不适用《劳动案件司法解释二》。