《新司法解释“铁饭碗”条款再研究》
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        《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动案件司法解释二》）第十一条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。”“符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。” “用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。”前述第二款的规定对用人单位影响非常大，甚至可以理解为是新的“铁饭碗”条款，有必要结合2023年12月12日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》）（以下简称《征求意见稿》进行对比研究，以便准确理解法律本意。
        条款对比：《征求意见稿》第二十四条【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。
        符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
        用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。
        研究意见：需要特别注意的是，《征求意见稿》第二十四条本意为规范劳动合同期满后继续用工责任，在第一款前面对此进行了释明。结合前后三款内容来看，相关条款都应该是针对的是“劳动合同期满后”未表示异议超过一个月且“符合订立无固定期限劳动合同情形”。但是，《劳动案件司法解释二》第十一条第二款改动较大，强调了劳动者有权请求以原条件订立无固定期限劳动合同，对用人单位管理影响非常大。尽管仍可结合前后文主张此款规定仅适用于“劳动合同期满后”未表示异议超过一个月且“符合订立无固定期限劳动合同情形”，不过司法部门在实践中如何理解运用还有待观察，以目前的司法倾向，恐怕这一规定会被扩大适用范围。
        比较微妙的是，最高人民法院《劳动案件司法解释二》并未直接规定“连续订立二次固定期限劳动合同”属于符合订立无固定期限劳动合同的条件。到目前为止，也只有最高人民法院在2024年4月发布的《劳动争议典型案例》案例二中强调：“劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。”“只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。”并在2024年6月《法答网精选答问》（第六批）问题2的答疑中指出：“《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的立法本意在于给予劳动者履行第二次书面劳动合同期间关于签订无固定期限劳动合同的期待利益，敦促劳动者在提供劳动期间遵纪守法，同时有利于公司经营管理，形成双向利益共促。劳动者在两次劳动合同期满后对于是否签订无固定期限劳动合同具有选择权，在劳动者选择续签无固定期限劳动合同情况下，用人单位必须签订无固定期限劳动合同，用人单位此时并不享有续订无固定期限劳动合同选择权。”但相关案例和答疑毕竟不是司法解释，仍有探讨空间，尤其绕不过去的是《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项中明确规定的“续订劳动合同的”这一必要前置条件。最高人民法院的思路是既不想与上位法冲突，又希望在司法实践中支持劳动者“连续订立二次固定期限劳动合同”后就能够直接订立无固定期限劳动合同的主张，所以就有了这一系列操作：不在司法解释里直接肯定，而是通过发布案例和答疑来要求各级法院按这一思路来判决。可是这样真的就如答疑所宣称的符合了立法本意么？笔者并不认同，毕竟“续订劳动合同的”必须以双方达成合意为条件，而不是劳动者“具有单方选择权”。
        我们还可以再对比一下《劳动案件司法解释一》第三十四条第一款的规定，通过这一对比可以进一步研究清楚《劳动案件司法解释二》第十一条的适用范围。《劳动案件司法解释一》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”本款规定并未被《劳动案件司法解释二》废止，也就意味着只要劳动者仍在原用人单位工作的，任何一方仍可终止劳动关系。《劳动案件司法解释二》第十一条只是对《劳动案件司法解释一》第三十四条第一款打了个“补丁”，强调的是只有一个月的终止劳动关系期：如果双方在这一个月内协商妥当并补签相应的劳动合同，则还是符合《劳动合同法》第四十八条以及《劳动合同法实施条例》第十一条的规定，也与前述《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项所规定的“续订劳动合同的”相衔接且不矛盾；如果协商不妥，则任何一方都可以终止劳动关系，避免了没有劳动合同的非法局面。请注意，这里使用的是“终止劳动关系”的概念，而非解除或终止劳动合同的概念，因为双方并不存在劳动合同。这样对比后，可以简单归纳为：《劳动案件司法解释二》第十一条第一款以及第二款的规定只适用于劳动合同期满后形成事实劳动关系的特殊情形，因为用人单位疏于管理，存在过错，且未及时根据《劳动案件司法解释一》第三十四条第一款终止劳动关系，所以劳动者得以主张以“原条件”续订劳动合同、订立无固定期限劳动合同；反过来说，在劳动合同期满前劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，即便参照最高人民法院前述案例及其答疑的意见，双方仍应遵守《劳动合同法》第四十八条以及《劳动合同法实施条例》第十一条的规定对劳动合同所有条款进行协商且达成一致才得以形成新的劳动合同关系，否则无法保持劳动关系，原劳动合同只能在期满时根据《劳动法》第二十三条的规定“即行终止”。
        PS：笔者2023年针对《征求意见稿》第二十四条的修改意见及其具体理由
        修改意见一：建议将第二款“符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”修订为“补订书面劳动合同的期限由双方协商确定，协商不果的，参照原劳动合同期限确定；符合订立无固定期限劳动合同且劳动者提出订立无固定期限劳动合同要求的，应当补订无固定期限劳动合同”。
        具体理由：劳动合同期限是无法回避的劳动合同必备条款，补订过程中应当允许双方协商，但也需要设计协商不果情形下的法律规则，以促成协商并妥善解决双方分歧。协商不果情况下以原劳动合同期限确定补订劳动合同的期限相对合理，也可以提前约束双方预期，化解矛盾。《劳动合同法实施条例》第十一条除了规定协商一致可不签订无固定期限劳动合同外，同时调整了《劳动合同法》第十四条第二款所规定的订立无固定期限劳动合同的规则，恢复了《劳动法》第二十条第二款所规定的劳动者需提出订立无期限劳动合同的规则，但司法实践中一直对此认识不一，有必要通过司法解释予以澄清，所以建议修订相关内容为“符合订立无固定期限劳动合同且劳动者提出订立无固定期限劳动合同要求的”。
        修改意见二：建议将第三款“用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持”修订为“用人单位在劳动合同期满后一个月内终止劳动关系的，应当支付劳动者经济补偿；用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持”。
        具体理由：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。 这一规定源于2001年司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，内容完全一致。相关规定涉及用人单位是否需要支付经济补偿问题，深圳市中级人民法院曾就此向最高人民法院请示，获口头答复无需支付经济补偿。但是，当年《劳动合同法》没有出台，劳动合同期满终止是否需要支付经济补偿尚有争议；而2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的用人单位应当向劳动者支付经济补偿，所以建议用人单位在此情形下终止劳动关系的应当支付劳动者经济补偿，以完善相关规则，同时衔接《劳动合同法》与此前司法解释相关规定，既在劳动合同期满后一个月的合理期限内赋予用人单位终止劳动关系的权利，同时也保障劳动者相关利益，得以两全。