高额加班费案例分析
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高额加班费案例分析

广东瀚诚律师事务所 赖秀兰
 

本文已发表于“瀚诚劳动法团队”微信公众号

一、案件背景

员工A入职B公司后一直担任客户经理，从事销售工作。公司因A不胜任工作而解除了其劳动合同并支付了N+1的经济补偿，A随后向劳动人事仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求公司支付高达数百多万的加班费。

 

二、裁判结果

仲裁裁决结果：裁决驳回A的所有仲裁请求。

一审判决结果：A不服起诉，一审法院判决驳回A的所有诉讼请求。

二审判决结果：A不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

 

三、本案要点分析：公司如何反驳A高额加班费的请求？

 

A在职期间没有考勤，公司也没有约定包薪制，双方仅在劳动合同中约定A实行标准工时工作制，每周工作时间不超过40个小时，公司《员工手册》规定了加班审批制度。A在申请仲裁时提交了大量的出差报销凭证和邮件收件记录以证明本人工作日、周末和节假日存在大量加班，因A提交的是收件记录，收件不代表工作，仲裁对于A加班诉求予以驳回。A一审起诉时吸取仲裁经验，除仲裁的证据外，同时补充提交了本人邮箱的所有发件记录，而其发件记录显示A工作日晚上、周末及节假日有发邮件的情况。本案对公司造成比较大的压力，压力不仅来源于个案，还在于公司还有很多其他同类员工，而公司没有考勤，并无其他实质证据证明这类员工的实际工作时间，故本案应对思路一方面需要尊重事实，另一方面需要从司法实务寻找有利于公司的观点，同时应当仔细分析A提交的证据，从中为公司找到突破点。具体构思包括以下几个主要方面：

1.主张A工作灵活弹性，每周工作不超过40小时

根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年）第一百条的规定“用人单位实行每周工作六天，每周工作时间不超过40小时的，应予准许。该工作制度属于标准工时制。”公司与A约定每周不超过40小时的标准工时制符合规定。而A因为工作性质需要长期往来于珠三角区域，公司实际上无法考勤，相关工作时间公司也无法掌控安排，因此主张应当由员工就所主张的加班事实承担举证责任。为A工作便利，公司另行给A配备了车辆以便其自行安排工作，通过A提交的工作报告可以看出A每天的工作由A根据公司业务需要及本人工作进度自行协调安排，因此A属于弹性工作，每周工作时间不超过40小时，公司不对A进行打卡考勤，也无法对A实施考勤。该观点获得支持后，才能够为A偶尔在周末参加活动或者发邮件等提供合理解释，只要一周工作时间不超过40小时，无论是在工作日还是休息日工作当然都可以包括在内。

2.公司实行加班申请审批制度，A在职期间并未提供任何加班申请

根据公司《员工手册》的规定，公司实行加班申请审批制度，如需加班，员工应根据公司规章制度提前申请。而A所提交的报销审批表无法体现A实际的具体工作时间，仅是一些费用的报销，比如与客户就餐的费用等，报销审批表仅用于财务报销，并非加班申请凭证。公司另有加班申请审批流程，同时为证实公司实行加班审批制度，公司另行提交了其他部门加班申请审批的文件交法庭参考，以此向法庭展示公司内部正常管理模式，以达到否定A以报销凭证主张加班的目的。用人单位如果确实约定了加班申请审批，则最好实际执行了相关流程，否则员工主张加班费时，可能被认为公司只有规定没有执行，会对公司产生负面影响。

3.仔细分析核查员工提交的证据，从中找到有利于公司的信息

一般来说，公司交的证据，除非员工确认，否则不容易被司法机构采信，但如果从员工自己交的证据中找出有利于公司的信息，则相关观点更有机会被采纳。A在本次诉讼中交了其收发邮件记录共有2千多页（仅是邮件目录截图不包括正文），还有其入职以来的所有报销凭证，以及公司平时安排的培训活动、往来出差记录等。核实筛选有利于公司的信息，不可能假手与他人，只能由承办律师一一核对，找出问题点并与公司相关人员沟通，才能确定案件办理思路。尽管费时费力，但事实证明，所有辛苦都是值得的。通过逐一核实A提交的证据，发现一些对公司有利的事实，进而结合相关发现整理了反驳A主张加班的答辩要点。比如A的发件箱中比较关键的信息点有：A主张的所为休息日加班时间超过8个小时的邮件记录实为2分钟-2小时/天，明显夸大其词；通过核实A的邮件记录，发现A主张加班的日期也有本人当天请假了却仍然主张加班的虚假情况；A常利用工作邮箱处理非公事务，这反而可以证明其实行弹性工作。而A提交的收件记录作为加班证据，公司主张收件不等于处理，而且A本人的工作报告中的自述情况也可证明A可以自行安排工作时间处理积压邮件。此外，就A主张加班的时间，我们也发现有些就是参加健身、就餐等娱乐活动，或是交通通勤、酒店入住等，我们认为在这种情形下A并没有提供正常劳动，不属于加班。

因此通过对A提交的证据进行逐项分析，并逐一进行反驳论证，最终得出A并不存在加班，公司已足额支付A在职期间所有劳动报酬的结论。对于在核实证据过程中得到信息，律师另行制作详细的关于A加班情况的说明，详细的向法庭展示了A主张加班的夸大、不实，引导法庭理解和支持公司的观点。

4.A相关加班费诉求已超过2年

    《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”，一般工资纠纷是没有时效限制的。但是，司法实践中却通过举证责任等方式把这个问题绕过去。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”结合《工资支付暂行规定》、《劳动保障监察条例》等相关法规的规定，一般认定用人单位应保存员工用工台账的时间为2年，所以实务中，用人单位对于员工主张加班费的，用人单位负担举证责任基本限于2年之内，而超过2年的部分则主要应由劳动者负责举证。本案A主张自其入职以来的所有加班费，基于司法实务中对加班费时效以及举证责任等裁判规则，公司举证重心应放在最近2年，如果能够把A最近2年的加班问题解释清楚并提供合理证据予以反驳，则公司过关的机会就会更大一些。当然了，要是能够对员工2年之前的相关证据也一并解释清楚，则更有利于争取法官的支持。

通过上述几个角度的分析论证和说明以及进一步举证，公司的主张最终获得了法官的认可，A的加班费诉求也因此全部被驳回。实务中如果员工工作时间比较灵活，无法对其实施考勤，还可以考虑通过约定包薪制的办法来降低风险，目前深圳现行司法操作中允许企业与员工约定包薪制，因此建议企业事先与员工书面约定包薪制，以杜绝漏洞。