调岗解雇案例分析
广东瀚诚律师事务所 赖秀兰
本文已发表于“瀚诚劳动法团队”微信公众号
一、案件背景
员工A于2006年入职B公司，担任客户经理，主要在深圳和华南地区从事销售工作。2015年因A工作表现不佳，公司为其制定了绩效考核计划，A在考核期间未能按照绩效考核计划改善工作，故公司安排其调岗至深圳办公室工作，工资待遇不变且另行提供一定补贴，但A拒不执行公司的合理安排。在公司多次沟通后，A在未向公司请假的情况下连续缺勤，公司因此向其发出警告信，要求A及时到岗工作，A仍然不到岗，公司再次向A发出了书面警告，A仍然不到岗，公司因此于2015年底解除了其劳动合同。但考虑到A曾为公司服务多年，且为息讼，公司在解除劳动合同时向A支付N+1离职补偿，但A不服公司解除决定，向劳动人事仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金数十万元。
二、裁判结果
仲裁裁决结果：裁决公司需向A支付解除劳动合同赔偿金（同时扣除公司已支付的离职补偿）。
一审判决结果：公司与A均不服起诉，一审法院判决公司无需向A支付任何解除劳动合同赔偿金，并驳回A的诉讼请求。
二审判决结果：A不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
三、本案要点分析：公司是否构成违法解除？
本案A主张公司违法解除的理由主要基于其工作地点在中山而非深圳，公司调整其工作岗位至深圳并非单纯调岗而是构成劳动合同变更，劳动合同变更需要双方达成协商一致，其本人不同意变更；A同时提交了其历年的销售业绩以证明其能够胜任工作，用来主张公司调岗不合法，其有权不同意，因此公司解除属于违法解除。本案公司要证明系合法解除劳动合同，首先需要证明的就是公司属于正常工作安排，并未构成劳动合同地点变更，而且公司的调岗具有相应的合理性。
1.将A调至深圳不构成劳动合同履行地点变更
本案A的劳动合同中没有约定工作地点，而因工作性质原因A实际需要长期往来于珠三角洲，故从A的岗位职责、日常报告和A本人提交的报销凭证以及A薪酬发放及户口均在深圳等角度出发可以证明公司主张：即A实际工作地点是包括深圳及珠三角区域相关城市，深圳也是A的工作地点之一，对此A在庭上也予以确认，故裁判人员认可了深圳也属于A工作地点之一的观点。但如果公司与员工在劳动合同中简单约定某一城市作为工作地点，且员工实际履行工作地点也主要在约定城市，公司要调岗安排员工至其他城市工作则一般会被认定为构成劳动合同变更。
2.公司调岗属于合理安排
实务中企业对员工调岗调薪原因比较多，有基于《劳动合同法》第四十条规定（医疗期满、不能胜任以及客观情况变化）进行调岗调薪，也有仅因公司管理需要而调整员工岗位的情形。本案A不称职，实施绩效改进计划后而未改进，也有公司基于架构调整而进行调岗的需要，故本案证明公司合法解除的第二焦点就是要证明公司调岗的合理性。如果能证明员工不能胜任工作，则调岗的合理性就有较大机会被认可。根据《劳动合同法》的规定，员工不胜任工作，在公司调岗或者培训后仍然不胜任工作的，公司有权解除劳动合同。对此，通过分析整理公司提交的信息资料，最后决定从两个角度论证A不胜任工作：一是A在调岗前工作就存在问题，依据证据事实主要为A在本人发邮件总结了本人工作中存在不足和需要改善之处，这相当于A自述；二是公司对其实施绩效改进计划期间，被客户投诉、经常延迟提交报告，而且存在弄虚作假的行为。
完成A不胜任工作的举证后，还要证明公司系合理安排新岗位。除了有合法合理的调岗理由外，还需要向法庭展示公司调岗后的岗位也是符合员工实际情况的，公司是在帮助员工而非故意要逼走员工。实务中判断调岗是否合理一般从调岗后的工作内容是否与合同约定工作内容或者原工作内容相符、调岗后的薪资待遇是否没有变化或基本相当、工作地点是否变化以及对员工个人影响等角度进行考量。本案公司对于A已尽最大善意，不仅工作地点没有超出原工作地点范畴，而且保持原薪资待遇不变，甚至还另行给A每月若干额外补贴，A调整后的岗位也考虑到A的工作经历仍然将其安排在销售序列，这些问题裁判人员都有关注，但在了解公司调岗后的安排后基本认可了公司调岗的合理性。
因公司调岗合法合理，A不去新岗位报道也就没有合理对抗基础，由于A既没有请假，也没有其他法定事由可不到岗，A不服从工作安排且经公司几次警告后仍不到岗的行为已属于严重违反劳动纪律，加之公司在解除时还善意支付了N+1的经济补偿，公司解除劳动合同最终获得法院的认可。但是，这个过程也是复杂曲折的，仲裁败诉就是明证，说明不同裁判人员对这类问题认识不一，用人单位需要特别注意相关风险。
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