《天津法院劳动争议案件审理指南》要点评述（三）
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19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：(1)符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定; (2)符合用人单位生产经营的客观需要; (3)调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外; (4)调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性; (5)不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。

点评：用人单位如何调岗一直是实务中比较困扰的问题，因此也常有纷争。双方协商一致当然没问题，问题在于劳动者经常误解或坚持认为必须协商一致才能调岗调薪。这种认识显然是错误的，但法官们居然也将此观点白纸黑字地写进判决书里，这无疑更扩大社会裂痕。《劳动法》和《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款并没有工作岗位，只有工作内容，两者关系是从属关系，所以用人单位在劳动合同约定的范围内是有用工自主权的，原劳动部在一些复函里也多次对此进行了强调，无奈司法实践中同案不同判的现象多有出现，因此更有必要统一操作。《指南》突出了用人单位有“单方调整”的权利，同时对此前原劳动部所列举的客观情况变化进行了扩张，弥补了其中不足之处，明确了“生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等”情形对内部经营进行调整也属于自主范畴，因此导致岗位变化、待遇降低并不违法。应该说这些规定确实是突破性的总结，也具有很好的示范效果。但是，作为平衡性的约束，《指南》同时要求对调岗进行“合法性”审查，相关审查标准基本参照了广东省2012年的纪要规定，还增加了“符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定”的要求。所以用人单位应当注意在劳动合同中合理约定工作内容的范围，同时约定用人单位有权调整具体岗位；相关规章制度也需要依此原则做相应规定，同时履行民主程序。此外，用人单位对调岗需承担举证责任，不仅存在“合法性”的审查，也同时存在“合理性”的判断。如果用人单位能够证明劳动者不能胜任工作，调岗的范围甚至可以超出劳动合同约定的工作内容，相关待遇也可以不必“基本相当”。

20.【用人单位调整工作地点】用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但有以下情形之一的，劳动者主张用人单位未经协商一致单方调整工作地点违法的，应予支持：(1)工作地点的调整具有歧视性、侮辱性; (2)明显增加劳动者工作成本，但用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本的除外; (3)即使用人单位提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然落空的; (4)违反劳动合同对工作地点约定的。
劳动者对用人单位调整工作地点存在上述情形承担举证证明责任。

点评：在笔者所知范围内，《指南》关于工作地点调整相对系统的规定也属于首创。工作地点作为劳动合同的必备条款，在实务中操作不一，有约定具体所在地的，有以点带面约定所在城市的，还有宽泛约定所在省市区域乃至全国范围的。无论如何约定，一旦就调整工作地点不能达成一致意见，单方调整很容易产生纠纷。为了减少分歧，不少省市也对此做了一些规范，比如北京规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是‘全国’、‘北京’等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为‘全国’、‘北京’为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。”这一规定显然与深圳的规定存在较大出入，深圳规定：“用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持”；与广东省的解读也不尽相同：“企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。”以上各地规定各有各的理据，但并不全面，而且隐约要求用人单位与劳动者协商一致方能调整工作地点。笔者认为，工作地点的调整既有用人单位针对个人的具体调整，也包括搬迁等整体性的调整，《指南》的规定虽然没有明确解决这两类情形，但相对而言更为合理。一方面《指南》肯定了用人单位的调整权，另一方面也要求不能违反合同约定，不能有歧视性、侮辱性，所以劳动合同需要根据用人单位经营特点、范围和劳动者工作性质来约定合适的范围，同时也要保留一定的余地，比如约定工作地点“包括但不限于某某地点及某某城市/区域其他生产经营场所”，同时约定“乙方同意甲方因为生经营需要在某某区域内搬迁生产经营场所，并同意到新搬迁的生产经营场所工作”等等，或许这样能够降低一些风险。不过《指南》提及合同目的落空这一法律用语，隐指搬迁过程中员工有权选择不去，应该会有理解分歧。其实问题不在于选择去与不去，实务中的问题往往是选择不去者仍然希望获得“买断”待遇甚至“2N”赔偿待遇，甚至去的人也有同样的想法，这才是真正的矛盾。

（待续）