如何调岗调薪及其操作指南
• 首页 > 文章案例 > 劳动法专栏文章

本文已发表于“瀚诚劳动法团队”微信公众号、HR730、CCH
        一、法律风险点
       用人单位一般情况下会通过《劳动合同》、《聘用合同》及相关制度中约定在特殊情形下单方调岗的权利，但是由于司法实践中对于用人单位单方直接行使调岗权的约定及权利范围存在理解分歧，如果员工不同意公司调岗调薪或者仅同意调岗但不同意调薪时容易引发纠纷，也给公司的日常用工管理造成困扰。
实务中企业对员工调岗调薪原因比较多，有基于《劳动合同法》第四十条规定（医疗期满、不能胜任以及客观情况变化）进行调岗调薪，也有仅因公司管理需要，而调整员工岗位的情形，由于原因不同，操作中需要注意的事项也就有所区别。
 
        二、解决方案
       1.区分调岗原因依法处理
       1.1医疗期满另行安排工作
       根据《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤， 在医疗期满后不能从事原工作，用人单位需另行安排工作。员工医疗期满后不能从事原工作的，，公司有义务为员工另行安排工作。对于此类情况，公司需要首先固定员工医疗期满以及存在不能从事原工作的证据，然后再结合员工具体情况（如劳动合同约定工作内容、员工个人身体状况、员工意愿等因素）另行安排工作，员工如同意，应让员工就公司调岗及薪酬进行书面确认以免将来发生争议。如员工因为身体原因一直请病假，可以理解为员工因身体原因不能从事任何工作（包括公司另行安排的工作），这种情况下公司有机会不再安排工作而解除劳动合同。
       1.2不能胜任调岗或培训
       根据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位经过选择培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。如员工不能胜任工作，公司可以对员工安排调岗，如员工同意公司安排，仍建议员工签名确认，以降低风险。如员工不同意或无意调岗或对调岗后薪酬不满意，用人单位可以考虑实施《绩效改进计划（PIP）》，在此过程中一方面给员工机会，帮助员工；另一方面安排适当的培训并留痕以满足法律要求，转换调岗矛盾，施加解除压力，促成员工同意调岗或离职。需要提醒的是，如果员工调岗后仍不能胜任工作才能够解除劳动合同，所以调岗后也要注意固定证据，证明员工仍不能胜任工作。如果有机会，也可以借此过程引导员工签订协商解除协议，以降低风险和避免后续麻烦。
       1.3客观情况变化协商
       根据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动者的劳动合同无法履行且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条规定：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，因此公司首要需要证明符合“客观情况发生重大变化”这个大前提后才能与员工协商变更，员工同意则双方仍需通过书面形式确认双方协商一致内容，如果员工不同意，则公司不可强制进行调岗安排，这有别于其他的情形。安排工作岗位不是义务，这个过程只是“协商变更”，协商变更未果的才解除劳动合同，所以一定要固定公司与员工协商变更劳动合同未果的证据，然后才能解除劳动合同。需要特别强调的是，必须协商劳动合同主体的岗位，不可以是兄弟单位或其他关联公司的岗位。
        1.4生产经营需要调整岗位
       公司非基于前述原因需调整员工工作岗位。这种情况下，由于公司并无直接明确的法定理由调整员工工作岗位，虽然理论上来说公司有用工自主权，可以适当调整员工岗位，但要注意满足广东省法院纪要的几个条件：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。而且现行司法环境对用人单位不太有利，如果有条件，建议公司还是尽量与员工协商一致签订协议为宜，毕竟什么是“生产经营需要”难以举证。
       2.停工处理
       对于不服从正常调整安排的员工，如果其仍然在原职场既不提供劳动也不服从新的安排，不仅会影响其他员工，而且也会进一步挑战公司管理权威，影响公司正常管理秩序，而公司又不希望直接通过单方解雇方式使得公司面临违法解除的法律风险的话，则可以考虑按停工处理。虽然现行法律法规并未明确规定用人单位此情形构成停工，但公司为打破僵局可以考虑运用安排停工这一战术策略。根据《深圳市员工工资支付条例》第28条的规定“停工1个月以内的，按照员工本人正常工作时间工资的80%支付；停工超过1个月的，按照不低于最低工资的80%支付。”停工期间只发放停工待遇，一方面给员工施加压力，另一方面避免直接解雇且保留变化余地。
       3．构成违纪依法解雇
       3.1以不服从工作安排解雇
       员工如果不配合公司正常的工作调整安排，每天仅打卡不工作，公司可以通过每天或固定期间为其指派工作并明确具体工作完成时间，如果员工持续不服从公司的工作安排，公司固定相关证据后可以员工不服从工作安排构成严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但该方法比较激烈，容易发生纠纷。如果发生仲裁或诉讼，公司调岗调薪的合理性和合法性会受到挑战，此后安排工作是否合理也相应受到考验。该方法对公司来说费时费力，且最终结果难以预估，一旦某个环节合法性/合理性被否定，公司就可能会被认定为违法解除，在此情形下如果员工主张继续履行劳动合同，不仅纠纷未得到解决，对公司来说也会继续面临后续如何处理的困境，公司将来的正常人事管理工作也会因此受到影响。
       3.2以旷工解雇
       员工如果不配公司正常的工作调整安排并以此为由不到公司工作，对于这种情况，公司经核实确定员工无其他合法理由，则公司可再给员工发出要求员工回公司报到的通知，并警示员工如在限定期限内不返回公司报到的，公司将依法处理。如员工仍然坚持不回公司，则公司可以以员工旷工为由处理，在员工旷工达到一定期限后按严重违纪解除劳动合同。
        实务中，因调岗调薪涉及员工切身利益，调岗往往涉及降低员工薪酬，双方容易因此产生争议，也容易激化矛盾，如果双方有机会能够就岗位或薪酬变动达成协商的话建议及时通过员工书面签署的形式固定双方协商一致的意见。

三、调岗调薪操作指引 

调岗调薪操作指引
序号	具体步骤	注意事项	沟通要点	预防风险建议
1	在下达调岗决定前核实调岗调薪是否合法合理	核实员工的劳动合同约定；核实员原来的工作内容范围；员工是否存在不胜任工作情形等。	A.引导员工确认其入职以来的工作内容与公司拟调岗的工作内容的一致性或关联性； B.引导员工确认公司调岗的理由合法合理，比如原有岗位业务已完成不需要其再处理或者员工本人工作有考核不过关、未达标等不胜任情形的。	公司在调整员工岗位之前应根据调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素综合判断该调整决定是否合理。 在调岗前、调岗沟通过程中要有意识固定相关书面、录音证据，以备万一。
2	签署确认同意调岗调薪相关协议或确认书	此种情况仅适用于员工同意公司调岗调薪安排，如果员工同意建议立即签署协议固定，以免事后反悔。	A.解释说明公司的具体情况和原因，固定相关证据； B.从员工角度思路，为员工着想，引导员工接受调岗调薪。	协议主要固定公司与员工确认调整后的岗位、工作内容、工作职责及薪酬范围，最好员工通过书面方式确认。
3	员工不太配合签署协议或确认书，公司给员工下达调岗调薪决定	公司给员工下达的调整工作岗位必须是合理的，且是在员工的工作范围内，调薪后的薪酬也应与同岗位序列的其他员工尽量保持待遇基本相当，并通过录音、书面文件等方式固定证据。 *如果是员工不胜任工作情形，公司也可以不走调岗调薪而走培训途径 *如果是医疗期或者客观情况发生重大变化，员工不同意调岗调薪的情况下，也可以考虑依法解除劳动合同	A.首先向员工解释说明公司调岗的原因，通过沟通取得员工的理解，和进一步的认可； B.再告知员工新岗位的大致薪酬标准，并进一步解释岗变薪变的原则； C.如果员工表示不赞同公司的作法，则从员工工作表现确实达不到要求，公司目前也是为其争取机会，希望员工理解公司的善意，公司管理这么多员工，员工到其他岗位当然也是需要遵守该岗位的薪酬制度管理要求，不然公司也难以管理，希望员工理解公司的难处等角度处罚，争取当场固定员工同意调岗调薪的证据，如果员工不同意至少争取固定员工已经确认的事实部分。	在能取得员工书面签名确认的情况尽量让员工签名，如果员工不愿意签名，建议公司录音、录像取证。
以下步骤适用于员工不胜任工作以及公司仅出于管理需要而调整员工工作岗位且公司无法与员工达成协商一致意见，公司仍需继续执行调岗调薪决定
4	4-1-1.员工不服从调岗调薪安排，天天到公司打卡但不到新岗位报道	给员工下达新岗位工作任务安排指令，下达指令尽量通过录音、书面文件等方式固定证据。	告知员工公司调岗安排已经生效，要求员工具体到新岗位报道的时间及联络人，并指定具体的工作任务，同时确定工作任务完成的截止期。	下达的任务需要注意考虑到员工初到新岗位，可能需要熟悉新岗位环境，工作任务应当越简单越好，同时需要配备员工完成工作所需的基本工具，如门禁、电脑、文具等。 在员工不服从公司对新工作安排时，公司可以固定员工不服从工作安排的证据，同时再结合情况，另行安排其他新岗位的简单工作，如果员工仍然不服从工作安排，公司在固定证据后，也可以按照员工不服从工作安排，严重违反劳动纪律角度解除劳动劳动合同，但此方法对公司操作技巧要求较高，且员工一直在职场给其他员工也会造成不良影响。此外，公司以员工不符合工作安排为由解雇，如果诉讼，涉及公司调岗的合理性及工作安排的合理性，而且公司单方解除一旦被认定违法解除，员工还可以主张继续履行劳动合同。
	4-1-2.员工留在原岗，不到新岗位工作也不履行新岗位职责通知停工	给员工下达停工通知。 为免员工返回职场闹事，影响正常经营管理秩序，可以暂停员工门禁、邮箱。	A.通知员工因经营管理需要安排其暂时停止工作回家休息待岗，且不得以任何方式与第三方建立劳动关系/劳务关系； B.如果员工问及何时复工，公司不宜正面回应，简单解释为等公司通知即可。	因现行法律法规并未禁止此种情形可否直接停工，所以实务中存在争议。 公司通知员工时可以通过口头告知方式，以免给员工留下证据，必要时再考虑书面正式通知。公司通知员工注意通过录音、录像来固定证据。 停工第一个月发放正常工作时间工资的80%，第二个月停工工资不低于最低工资的80%（此为深圳规定，国家规定前者为正常工作时间工资，后者为最低工资，没有80%的规定）。 这样操作目的是迫使员工就公司的安排作出反应，以免双方就调岗调薪后员工在职场不配合陷入僵局影响正常管理秩序。 员工可能据此主张公司未足额发放工资或者不提供劳动条件而被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿和补发工资。虽然因此产生了诉讼，但这种情况下公司可以在第三方机构主持下与员工调解，也可以通过诉讼来实现管理目的。即便败诉公司承担的经济补偿标准为N，且封顶于三倍社平工资，从公司管理角度来看也不失为一个解决途径。
	4-2.员工不到岗旷工	先与员工联系通知其返岗，如员工仅因为不同意调岗调薪安排而拒不到岗旷工的，则建议公司再通过书面邮寄通知和电话通知录音方式通知员工其不到岗工作已构成旷工，要求在限定期限内回公司报告，如果员工在限定期限不返回公司，则公司将依法进行处理。	A.通知员工返回公司报告，需要注意始终坚持公司调岗调薪属于合理安排和行使权利，并强调员工应予配合公司，且强调员工属于旷工。 B.通知要注意措辞，不宜表示回公司即可以直接返岗工作，最多强调员工是回公司报道，这样公司在员工回来后保留对追究原来旷工处分的权利。	实务中对于旷工，一般认为15天属于达到严重的情节，所以如果员工旷工，应当保持耐心，不宜过早解雇处理。
备注	调岗调薪因涉及员工切身利益，容易发生冲突，发生此类事件时公司首先需要检视公司调岗调薪的前提是否合法合理，这是关系整个操作指引的基石，这也要求公司在前期时就需要预先做好证据固定工作。在沟通过程中如果能够转换为协商一致变更则可以大大降低法律风险，建议尽量说服员工接受并签署相关协议或确认书。此外，员工可能也会以退为进，比如请病假等方式来拖延时间，给公司实施方案制造障碍（患病员工公司不得以不能胜任工作、客观情况变化为由单方解除劳动合同），对于这类情况公司还需根据情况具体问题具体处理。当然了，如果员工自愿提出与公司协商解除，公司也可以放宽，支付一定补偿了结纠纷。